| 致谢 | 第4-5页 |
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1 引言 | 第10-11页 |
| 2 研究综述 | 第11-30页 |
| 2.1 道德认同的研究综述 | 第11-17页 |
| 2.1.1 道德的定义 | 第11-12页 |
| 2.1.2 道德认同的定义 | 第12-13页 |
| 2.1.3 道德认同的类型 | 第13-14页 |
| 2.1.4 道德认同的特征 | 第14-15页 |
| 2.1.5 道德认同心理机制 | 第15-16页 |
| 2.1.6 道德认同的测量 | 第16-17页 |
| 2.2 道德推脱的研究综述 | 第17-19页 |
| 2.2.1 道德推脱的概念 | 第17页 |
| 2.2.2 道德推脱的影响因素 | 第17-18页 |
| 2.2.3 Bandura八个推脱机制的相互关系 | 第18-19页 |
| 2.2.4 道德推脱的测量 | 第19页 |
| 2.3 员工偏差行为的研究综述 | 第19-22页 |
| 2.3.1 员工偏差行为的涵义 | 第20-21页 |
| 2.3.2 员工偏差行为的测量 | 第21-22页 |
| 2.4 工作倦怠的研究综述 | 第22-26页 |
| 2.4.1 工作倦怠的涵义 | 第22页 |
| 2.4.2 工作倦怠的维度 | 第22-23页 |
| 2.4.3 工作倦怠的发展阶段理论 | 第23-24页 |
| 2.4.4 工作倦怠的测量 | 第24-26页 |
| 2.5 组织公平感的研究综述 | 第26-30页 |
| 2.5.1 组织公平感的定义 | 第26页 |
| 2.5.2 组织公平感的理论 | 第26-29页 |
| 2.5.3 组织公平感的测量 | 第29-30页 |
| 3 问题的提出和研究假设 | 第30-35页 |
| 3.1 问题的提出 | 第30-31页 |
| 3.2 研究假设 | 第31-35页 |
| 3.2.1 组织公平感与员工工作倦怠、偏差行为的关系 | 第31页 |
| 3.2.2 道德推脱的中介作用 | 第31-32页 |
| 3.2.3 道德认同的调节作用 | 第32-35页 |
| 4 研究方法 | 第35-37页 |
| 4.1 研究对象 | 第35页 |
| 4.2 研究工具 | 第35-37页 |
| 4.2.1 组织公平感量表 | 第35页 |
| 4.2.2 道德认同量表 | 第35-36页 |
| 4.2.3 道德推脱量表 | 第36页 |
| 4.2.4 员工偏差行为量表 | 第36页 |
| 4.2.5 员工工作倦怠量表 | 第36-37页 |
| 5 结果分析 | 第37-55页 |
| 5.1 项目分析 | 第37页 |
| 5.2 问卷信度和效度分析 | 第37-45页 |
| 5.2.1 组织公平感量表信度和效度分析 | 第37-39页 |
| 5.2.2 道德认同量表信度和效度分析 | 第39页 |
| 5.2.3 道德推脱量表信度和效度分析 | 第39-42页 |
| 5.2.4 员工偏差行为量表信度和效度分析 | 第42-44页 |
| 5.2.5 工作倦怠量表信度和效度分析 | 第44-45页 |
| 5.3 描述性统计分析与相关分析 | 第45-47页 |
| 5.4 回归分析 | 第47-50页 |
| 5.4.1 组织公平感和员工偏差行为、工作倦怠的关系 | 第47页 |
| 5.4.2 道德认同和员工偏差行为、工作倦怠的关系 | 第47-48页 |
| 5.4.3 组织公平感与道德推脱的关系 | 第48-49页 |
| 5.4.4 道德认同与道德推脱的关系 | 第49-50页 |
| 5.5 道德推脱的中介作用分析 | 第50-51页 |
| 5.6 道德认同的调节作用 | 第51-53页 |
| 5.7 结果总结 | 第53-55页 |
| 6 结果讨论 | 第55-58页 |
| 6.1 相关分析结果讨论 | 第55页 |
| 6.2 中介作用结果讨论 | 第55-56页 |
| 6.3 调节作用结果讨论 | 第56-58页 |
| 7 研究的贡献和创新点 | 第58-59页 |
| 8 研究意义和不足 | 第59-60页 |
| 9 研究结论 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 | 第65-71页 |
