| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 境外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3 研究路线、方法和创新 | 第13-17页 |
| 1.3.1 研究框架 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.3 论文的主要内容 | 第15页 |
| 1.3.4 论文的主要创新之处 | 第15-17页 |
| 2 文献综述 | 第17-23页 |
| 2.1 相关概念 | 第17-18页 |
| 2.1.1 国家审计人员 | 第17页 |
| 2.1.2 职业化管理 | 第17-18页 |
| 2.1.3 国家审计人员职业化管理内涵 | 第18页 |
| 2.2 胜任力模型理论的发展及构建方式 | 第18-23页 |
| 2.2.1 胜任力模型理论 | 第18页 |
| 2.2.2 胜任力模型理论的发展 | 第18-20页 |
| 2.2.3 胜任力模型的构建方式 | 第20-23页 |
| 3 浙江省审计机关审计人员职业化管理现状分析 | 第23-31页 |
| 3.1 当前我国审计职业化管理的特征及问题分析 | 第23-24页 |
| 3.1.1 我国审计职业化特征分析 | 第23页 |
| 3.1.2 我国审计职业化管理存在的问题 | 第23-24页 |
| 3.2 浙江省审计机关审计人员职业化管理现状 | 第24-31页 |
| 3.2.1 浙江省审计机关组织结构概况 | 第24-25页 |
| 3.2.2 浙江省审计机关审计人员结构分析 | 第25-27页 |
| 3.2.3 浙江审计机关审计人员职业化管理的问题及分析 | 第27-31页 |
| 4 浙江省审计机关审计人员职业化管理的胜任力构建 | 第31-41页 |
| 4.1 以胜任力作为审计职业化管理体系构建的依据 | 第31-35页 |
| 4.1.1 胜任力模型在审计职业化管理中的运用原则 | 第31-32页 |
| 4.1.2 国家审计人员职业化管理的胜任力要素假设 | 第32-35页 |
| 4.2 浙江省审计机关审计人员职业化管理的胜任力构建途径 | 第35-41页 |
| 4.2.1 胜任力要素的确定 | 第35-36页 |
| 4.2.2 胜任力模型的构建 | 第36-37页 |
| 4.2.3 基于胜任力模型的数据分析 | 第37-41页 |
| 5 基于胜任力的国家审计人员职业化管理的路径设计 | 第41-49页 |
| 5.1 国家审计人员不同职业生涯的胜任力要求 | 第41-46页 |
| 5.1.1 国家审计人员不同职业生涯的设计 | 第41-43页 |
| 5.1.2 国家审计人员不同职业生涯的胜任力构建 | 第43-45页 |
| 5.1.3 建立双梯级的职业生涯胜任能力 | 第45-46页 |
| 5.2 基于胜任力的职业化管理策略 | 第46-49页 |
| 5.2.1 以专业胜任力为技术要求 | 第46-47页 |
| 5.2.2 构建以胜任力为导向的培训体系 | 第47页 |
| 5.2.3 寻求激励和惩处间的平衡 | 第47-48页 |
| 5.2.4 积极探索审计人才市场化 | 第48-49页 |
| 6 结语 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 附录 | 第54-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
