| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 1 导论 | 第8-11页 |
| ·研究背景和问题提出 | 第8页 |
| ·研究目的及意义 | 第8-9页 |
| ·研究思路与论文框架 | 第9-11页 |
| 2 相关研究述评 | 第11-27页 |
| ·知识型员工界定及其激励因素 | 第11-13页 |
| ·知识型员工界定 | 第11-12页 |
| ·知识型员工激励因素 | 第12-13页 |
| ·员工敬业度相关理论 | 第13-19页 |
| ·敬业 | 第13-15页 |
| ·员工敬业度 | 第15-18页 |
| ·研究员工敬业度的意义 | 第18-19页 |
| ·员工敬业度影响因素研究述评 | 第19-27页 |
| ·国外研究综述 | 第19-23页 |
| ·国内研究综述 | 第23-25页 |
| ·国内外研究评述 | 第25-27页 |
| 3 模型构建及假设提出 | 第27-31页 |
| ·研究变量的界定 | 第27-28页 |
| ·模型构建 | 第28-30页 |
| ·构建模型依据 | 第28-29页 |
| ·概念模型提出 | 第29-30页 |
| ·假设提出 | 第30-31页 |
| 4 知识型员工敬业度影响因素的实证分析 | 第31-55页 |
| ·问卷设计 | 第31-32页 |
| ·调查实施 | 第32页 |
| ·研究方法 | 第32-33页 |
| ·数据统计与结果分析 | 第33-36页 |
| ·样本的描述性统计 | 第33-35页 |
| ·敬业度区分量表的描述性统计 | 第35页 |
| ·敬业度影响因素量表的描述性统计 | 第35-36页 |
| ·项目分析 | 第36-38页 |
| ·敬业度区分量表的项目分析 | 第37页 |
| ·敬业度影响因素量表的项目分析 | 第37-38页 |
| ·问卷效度与信度检验 | 第38-44页 |
| ·效度检验 | 第38-43页 |
| ·信度检验 | 第43-44页 |
| ·相关分析 | 第44-46页 |
| ·敬业度层面的Pearson 相关分析 | 第44页 |
| ·组织领导力层面的Pearson 相关分析 | 第44页 |
| ·管理机制效应层面的Pearson 相关分析 | 第44-45页 |
| ·工作本身吸引力层面因的Pearson 相关分析 | 第45页 |
| ·工作群体影响力层面的Pearson 相关分析 | 第45-46页 |
| ·敬业度层面因素两两之间的Pearson 相关分析 | 第46页 |
| ·回归分析 | 第46-48页 |
| ·知识型员工敬业度回归模型的建立 | 第46-47页 |
| ·知识型员工影响因素回归模型的验证 | 第47-48页 |
| ·路径分析 | 第48-51页 |
| ·方差分析 | 第51-52页 |
| ·性别对员工敬业度及影响因素的方差分析 | 第51页 |
| ·年龄对员工敬业度及影响因素的方差分析 | 第51-52页 |
| ·假设检验结果 | 第52-55页 |
| ·变量的实证研究结果 | 第52-53页 |
| ·假设的实证研究结果 | 第53-55页 |
| 5 研究总结 | 第55-58页 |
| ·主要结论 | 第55-56页 |
| ·主要创新点 | 第56页 |
| ·存在的不足 | 第56-57页 |
| ·研究展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 附录 | 第61-64页 |
| 致谢 | 第64页 |