黑龙江省电力有限公司HR战略研究
| 第1章 绪论 | 第1-14页 |
| 1．1 论文写作背景和意义 | 第9-10页 |
| 1．2 国内外研究综述 | 第10-12页 |
| 1．3 论文的写作思路与内容 | 第12-13页 |
| 1．4 论文的创新 | 第13-14页 |
| 第2章 相关理论 | 第14-26页 |
| 2．1 HR开发和管理 | 第14-17页 |
| 2．1．1 HR的基本概念 | 第14页 |
| 2．1．2 企业HR的基本构成 | 第14-15页 |
| 2．1．3 HR开发管理战略 | 第15页 |
| 2．1．4 电力企业HR特点 | 第15-17页 |
| 2．2 激励理论 | 第17-22页 |
| 2．2．1 人性假设理论 | 第17-18页 |
| 2．2．2 需要层次理论 | 第18-19页 |
| 2．2．3 同素异构原理 | 第19页 |
| 2．2．4 能级层序原理 | 第19页 |
| 2．2．5 要素有用原理 | 第19页 |
| 2．2．6 互补增值原理 | 第19页 |
| 2．2．7 动态适应原理 | 第19-20页 |
| 2．2．8 激励强化原理 | 第20页 |
| 2．2．9 公平竞争原理 | 第20页 |
| 2．2．10 信息催化原理 | 第20-21页 |
| 2．2．11 主观能动原理 | 第21页 |
| 2．2．12 文化凝聚原理 | 第21-22页 |
| 2．3 人才流动理论 | 第22-24页 |
| 2．3．1 勒温的场论 | 第22页 |
| 2．3．2 库克曲线 | 第22-23页 |
| 2．3．3 中松义郎的目标一致理论 | 第23-24页 |
| 2．4 亚当斯的公平理论 | 第24-25页 |
| 2．5 本章小结 | 第25-26页 |
| 第3章 黑龙江省电力有限公司HR现状及战略需求 | 第26-45页 |
| 3．1 HR构成现状 | 第26-29页 |
| 3．2 HR管理体制 | 第29-32页 |
| 3．2．1 员工任用考核机制 | 第29-30页 |
| 3．2．2 员工开发培训 | 第30-31页 |
| 3．2．3 员工薪酬和激励体系 | 第31-32页 |
| 3．3 HR开发和管理存在的主要问题 | 第32-37页 |
| 3．3．1 总量过剩、结构性短缺 | 第32-35页 |
| 3．3．2 薪酬管理制度落后 | 第35页 |
| 3．3．3 激励约束机制不尽完善 | 第35-36页 |
| 3．3．4 优秀人才流失严重 | 第36-37页 |
| 3．4 HR需求和供给预测 | 第37-44页 |
| 3．4．1 电力体制改革 | 第37-39页 |
| 3．4．2 企业规模和经营方向变化 | 第39页 |
| 3．4．3 技术环境的变化 | 第39-41页 |
| 3．4．4 企业未来发展方向 | 第41-42页 |
| 3．4．5 HR需求预测 | 第42-43页 |
| 3．4．6 HR供给预测 | 第43-44页 |
| 3．5 本章小结 | 第44-45页 |
| 第4章 黑龙江省电力有限公司HR战略措施 | 第45-55页 |
| 4．1 企业HR战略环境及内部条件分析 | 第45-48页 |
| 4．1．1 电力行业改革的机遇和挑战 | 第45-46页 |
| 4．1．2 企业HR的优势和劣势 | 第46-47页 |
| 4．1．3 新时期企业HR战略目标的构想 | 第47-48页 |
| 4．2 HR战略措施 | 第48-54页 |
| 4．2．1 HR结构优化 | 第48-49页 |
| 4．2．2 建立科学的薪酬体系 | 第49-50页 |
| 4．2．3 实行主要岗位全方位考核制 | 第50页 |
| 4．2．4 加强员工的培训开发 | 第50-51页 |
| 4．2．5 创建学习型组织 | 第51-52页 |
| 4．2．6 构建激励机制 | 第52-53页 |
| 4．2．7 整体置换 | 第53-54页 |
| 4．2．8 建立HR开发管理信息系统 | 第54页 |
| 4．3 本章小结 | 第54-55页 |
| 结论 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 | 第60-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 个人简历 | 第62页 |
