| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 绪论 | 第7-9页 |
| 1 经营性事业单位薪酬制度概述 | 第9-15页 |
| ·相关概念界定 | 第9-10页 |
| ·我国事业单位薪酬制度改革的历史回顾 | 第10-11页 |
| ·事业单位薪酬制度的现状 | 第11-15页 |
| ·外在薪酬 | 第12-14页 |
| ·内在薪酬 | 第14-15页 |
| 2 薪酬管理:理论研究与国际经验 | 第15-27页 |
| ·薪酬激励的经济学分析 | 第15-22页 |
| ·人力资本理论 | 第15-16页 |
| ·委托-代理理论 | 第16-18页 |
| ·效率工资理论 | 第18-20页 |
| ·锦标赛理论 | 第20-22页 |
| ·薪酬管理的管理学分析 | 第22-26页 |
| ·公平理论 | 第22-24页 |
| ·波特-劳勒激励模型 | 第24-26页 |
| ·薪酬管理的国际经验 | 第26-27页 |
| 3 经营性事业单位的薪酬管理中存在的问题 | 第27-43页 |
| ·未将薪酬作为实现组织战略的杠杆 | 第28-30页 |
| ·薪酬杠杆具有逆向调节特征 | 第30-32页 |
| ·薪酬组合中绩效薪酬的比重太低 | 第32-33页 |
| ·考绩制度与薪酬制度的接口不畅 | 第33-35页 |
| ·知识员工的人力资本价值补偿不足 | 第35-37页 |
| ·员工生涯发展通道狭窄 | 第37-39页 |
| ·对内在薪酬或心理收入关注不够 | 第39-41页 |
| ·未建立经营者与组织间规范的风险共享机制 | 第41-43页 |
| 4 优化经营性事业单位薪酬管理对策 | 第43-64页 |
| ·强化薪酬对组织战略实施的杠杆作用 | 第44-47页 |
| ·逐步使薪酬框架具有必要的策略性 | 第47-49页 |
| ·适度增大薪酬组合中绩效薪酬的比重 | 第49-50页 |
| ·以考绩为理论薪酬向绩效薪酬转变的重要环节 | 第50-53页 |
| ·以知识员工人力资本价值补偿为导向性原则之一 | 第53-55页 |
| ·以“H”型的员工生涯管理模型替代“h”型的生涯管理模型 | 第55-57页 |
| ·将内在薪酬管理作为薪酬管理创新的重要领域之一 | 第57-59页 |
| ·建立以产权为纽带的风险共享机制 | 第59-64页 |
| 5 结论 | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-69页 |
| 附录A | 第69-71页 |