| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-10页 |
| 1.1.1 国家宏观背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 行业背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法和思路框架 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究思路和基本框架 | 第12-13页 |
| 1.4 创新点和难点 | 第13-14页 |
| 第2章 薪酬管理相关研究及理论综述 | 第14-24页 |
| 2.1 薪酬的概念演变 | 第14-15页 |
| 2.2 近现代薪酬管理理论的发展阶段 | 第15-16页 |
| 2.3 薪酬管理体系设计相关理论 | 第16-18页 |
| 2.3.1 薪酬体系设计原则 | 第16-17页 |
| 2.3.2 薪酬体系设计模式 | 第17-18页 |
| 2.4 现代国内外薪酬理论主要研究成果综述 | 第18-22页 |
| 2.4.1 国外研究成果综述 | 第18-19页 |
| 2.4.2 国内研究成果综述 | 第19-21页 |
| 2.4.3 国内外研究现状评述 | 第21-22页 |
| 2.5 本章小结 | 第22-24页 |
| 第3章 BH水务集团薪酬体系诊断研究 | 第24-40页 |
| 3.1 BH水务集团基本情况与薪酬战略选择 | 第24-28页 |
| 3.1.1 基本情况 | 第24-26页 |
| 3.1.2 薪酬战略的SWOT分析 | 第26-28页 |
| 3.2 BH水务集团薪酬体系的问题分析与诊断 | 第28-39页 |
| 3.2.1 研究方法与计划 | 第28-30页 |
| 3.2.2 薪酬调查问卷的设计 | 第30-32页 |
| 3.2.3 薪酬调研的实施计划 | 第32-33页 |
| 3.2.4 调查结果分析 | 第33-38页 |
| 3.2.5 问题原因诊断 | 第38-39页 |
| 3.3 本章小结 | 第39-40页 |
| 第4章 BH水务集团薪酬体系优化研究 | 第40-60页 |
| 4.1 薪酬体系的影响因素和设计原则 | 第40-42页 |
| 4.1.1 基本原则 | 第40-41页 |
| 4.1.2 设计思路 | 第41-42页 |
| 4.2 优化依据和结果 | 第42-58页 |
| 4.2.1 内部岗位评估得出优化方向 | 第42-50页 |
| 4.2.2 外部薪酬调查得出优化建议 | 第50-58页 |
| 4.3 BH水务集团薪酬体系改进建议 | 第58-59页 |
| 4.3.1 实施结构工资制下的宽带薪酬设计 | 第58页 |
| 4.3.2 将若干岗位等级归并为同一薪酬等级 | 第58-59页 |
| 4.3.3 以岗位胜任度及兼岗设计各薪酬等级中的宽带档次 | 第59页 |
| 4.4 本章小结 | 第59-60页 |
| 第5章 BH水务集团新薪酬体系的支撑保障研究 | 第60-68页 |
| 5.1 新薪酬体系可能面临的障碍及应对措施 | 第60-61页 |
| 5.1.1 可能面对的阻力和障碍 | 第60页 |
| 5.1.2 面对障碍的应对措施 | 第60-61页 |
| 5.2 建立绩效考核支撑体系 | 第61-65页 |
| 5.2.1 考核体系设计的原则和目的 | 第61页 |
| 5.2.2 考核内容及形式 | 第61-64页 |
| 5.2.3 绩效考核的评级 | 第64-65页 |
| 5.3 其他补充保障措施 | 第65-67页 |
| 5.3.1 改进岗位分析机制 | 第66页 |
| 5.3.2 建立薪酬动态调整机制 | 第66-67页 |
| 5.3.3 打造优秀的企业文化 | 第67页 |
| 5.3.4 构建畅通有效的薪酬沟通机制 | 第67页 |
| 5.4 本章小结 | 第67-68页 |
| 第6章 结论和展望 | 第68-70页 |
| 6.1 新的薪酬管理体系的进步 | 第68-69页 |
| 6.2 结论 | 第69页 |
| 6.3 展望与不足 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-74页 |
| 附录A：BH水务集团薪酬满意度调研问卷 | 第74-76页 |
| 附录B：BH水务集团管理人员薪酬访谈提纲 | 第76-78页 |
| 致谢 | 第78页 |