| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第13-19页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第13-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第14-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第14-15页 |
| 1.2.2 国内流动理论研究现状 | 第15-16页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第16页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16页 |
| 1.4 研究内容与研究框架 | 第16-19页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第17-19页 |
| 第二章 相关的理论基础 | 第19-31页 |
| 2.1 人员流动的概念与基本理论 | 第19-23页 |
| 2.1.1 人员流动与人员流失 | 第19-20页 |
| 2.1.2 人员流动模型 | 第20-21页 |
| 2.1.3 人员流动率计算 | 第21-22页 |
| 2.1.4 卡兹曲线与库克理论 | 第22-23页 |
| 2.2 公务员流动的概念与基本理论 | 第23-27页 |
| 2.2.1 公务员流动界定 | 第23页 |
| 2.2.2 公务员流动的类型 | 第23-24页 |
| 2.2.3 公务员流动机制的合理性和功能 | 第24-26页 |
| 2.2.4 公务员流动的影响因素 | 第26-27页 |
| 2.3 公务员流动的正负效应 | 第27-31页 |
| 2.3.1 公务员流动正效应 | 第27-28页 |
| 2.3.2 公务员流动负效应 | 第28-31页 |
| 第三章 浙江Y市卫计委公务员流动现状分析 | 第31-49页 |
| 3.1 浙江Y市卫计委概况 | 第31-33页 |
| 3.1.1 浙江Y市卫计委工作性质与职责 | 第31页 |
| 3.1.2 浙江Y市卫计委组织架构 | 第31-32页 |
| 3.1.3 浙江Y市卫计委人力资源状况 | 第32-33页 |
| 3.2 浙江Y市卫计委公务员流动状况及特点 | 第33-37页 |
| 3.2.1 浙江Y市卫计委公务员流动状况 | 第33-37页 |
| 3.2.2 浙江Y市卫计委公务员流动特点 | 第37页 |
| 3.3 浙江Y市卫计委公务员流动的不利影响 | 第37-38页 |
| 3.3.1 影响了卫计委公务员稳定性 | 第37-38页 |
| 3.3.2 存在隐性流失 | 第38页 |
| 3.3.3 增加人力资源成本 | 第38页 |
| 3.3.4 增大卫计委公务员工作压力 | 第38页 |
| 3.4 关于浙江Y市卫计委公务员流动现状的研究设计 | 第38-40页 |
| 3.4.1 问卷设计 | 第39页 |
| 3.4.2 问卷的框架设计 | 第39-40页 |
| 3.5 浙江Y市卫计委公务员流动的现状统计分析 | 第40-49页 |
| 3.5.1 样本分析 | 第40-41页 |
| 3.5.2 信度和效度检验 | 第41-42页 |
| 3.5.3 浙江Y市卫计委公务员工作满意度描述性统计分析 | 第42-43页 |
| 3.5.4 浙江Y市卫计委公务员工作满意度回归分析 | 第43-49页 |
| 第四章 浙江Y市卫计委公务员流动问题及原因分析 | 第49-57页 |
| 4.1 浙江Y市卫计委公务员流动存在的问题 | 第49-51页 |
| 4.1.1 趋利性流动明显 | 第49页 |
| 4.1.2 流动渠道单一 | 第49-50页 |
| 4.1.3 晋升通道狭窄 | 第50页 |
| 4.1.4 知识结构不匹配 | 第50页 |
| 4.1.5 隐性流失问题凸显 | 第50-51页 |
| 4.2 浙江Y市卫计委公务员流动存在问题的原因分析 | 第51-57页 |
| 4.2.1 经济环境影响大 | 第51页 |
| 4.2.2 管理制度不完善 | 第51-52页 |
| 4.2.3 薪酬福利较低 | 第52-53页 |
| 4.2.4 绩效考核缺乏客观性 | 第53-54页 |
| 4.2.5 教育培训形式化 | 第54页 |
| 4.2.6 个人能力素质差异 | 第54-57页 |
| 第五章 促进浙江Y市卫计委公务员合理流动的对策与建议 | 第57-63页 |
| 5.1 社会层面：树立价值观，增加认同感 | 第57-58页 |
| 5.1.1 做好顶层设计，优化公务员流动管理模式 | 第57-58页 |
| 5.1.2 扩大宣传力度，提升公务员社会认可度 | 第58页 |
| 5.2 组织层面：健全管理制度，提高满意度 | 第58-61页 |
| 5.2.1 营造宽松环境，拓宽公务员流动渠道 | 第58-59页 |
| 5.2.2 健全薪酬制度，注重公务员精神激励 | 第59页 |
| 5.2.3 完善绩效考核，优化公务员评价体系 | 第59-60页 |
| 5.2.4 打造组织文化，强化公务员教育培训 | 第60-61页 |
| 5.3 个人层面：合理职业规划，促进个人发展 | 第61-63页 |
| 5.3.1 重视素养提升，实现人岗合理配置 | 第61页 |
| 5.3.2 明确职业规划，增强公务员获得感 | 第61-63页 |
| 第六章 结论与展望 | 第63-65页 |
| 6.1 结论 | 第63-64页 |
| 6.2 局限与展望 | 第64-65页 |
| 附录 | 第65-69页 |
| 参考文献 | 第69-71页 |
| 致谢 | 第71-73页 |
| 作者简介 | 第73-74页 |
