| 中文摘要 | 第4-5页 |
| 英文摘要 | 第5页 |
| 1 绪 论 | 第8-14页 |
| 1.1 问题的提出 | 第8页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第8-11页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第8-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11页 |
| 1.3 本文研究的内容及框架 | 第11-14页 |
| 1.3.1 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.3.3 研究思路及内容 | 第12-14页 |
| 2 相关理论综述 | 第14-23页 |
| 2.1 有关人性的四种基本假设 | 第14-15页 |
| 2.1.1 经济人假设、X理论与科学管理 | 第14页 |
| 2.1.2 社会人假设、霍桑实验与组织行为理论 | 第14页 |
| 2.1.3 自我实现人假设、Y理论与工作内满足 | 第14-15页 |
| 2.1.4 复杂人假设、超Y理论与权变模式 | 第15页 |
| 2.2 有关的激励理论 | 第15-18页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 激励-保健理论 | 第16页 |
| 2.2.3 麦克莱兰德的需要理论 | 第16-17页 |
| 2.2.4 公平理论 | 第17-18页 |
| 2.2.5 期望理论 | 第18页 |
| 2.3 信息非对称与经济激励 | 第18-21页 |
| 2.3.1 道德风险与逆向选择 | 第18-19页 |
| 2.3.2 道德风险与最优机制设计的原则 | 第19-20页 |
| 2.3.3 治理逆向选择的基本思路 | 第20-21页 |
| 2.4 产权激励理论 | 第21-23页 |
| 2.4.1 产权 | 第21页 |
| 2.4.2 人力资本产权理论 | 第21-23页 |
| 3 高存量人力资本的吸纳与激励对策 | 第23-40页 |
| 3.1 高存量人力资本的涵义 | 第23-24页 |
| 3.2 高存量人力资本在企业战略中的意义 | 第24-26页 |
| 3.2.1 基于资源的战略形成理论 | 第24-25页 |
| 3.2.2 基于能力的战略形成理论 | 第25-26页 |
| 3.2.3 基于组织学习的战略形成理论 | 第26页 |
| 3.3 吸引高存量人力资本的策略 | 第26-31页 |
| 3.3.1 做好高存量人力资本需求规划 | 第26-29页 |
| 3.3.2 注重招聘过程中的细微末节 | 第29-30页 |
| 3.3.3 公司政策对吸引人才的影响 | 第30-31页 |
| 3.4 采取多种激励方式激活企业优秀人才 | 第31-40页 |
| 3.4.1 薪酬制度设计与激励 | 第31-38页 |
| 3.4.2 发挥非物质激励方式的激励作用 | 第38-40页 |
| 4 企业沉淀人员的成因及盘活对策 | 第40-47页 |
| 4.1 企业沉淀人员现状分析 | 第40-42页 |
| 4.2 企业沉淀人员形成的原因初探 | 第42-43页 |
| 4.3 盘活企业沉淀人员的意义 | 第43页 |
| 4.4 企业沉淀人员盘活的对策 | 第43-47页 |
| 4.4.1 适度控制进入数量，把好入口质量关 | 第43-44页 |
| 4.4.2 做大企业，实现人员的合理分流 | 第44页 |
| 4.4.3 实行员工动态管理，建立长期有效地退出机制 | 第44-47页 |
| 5 W企业的人力资本管理及对策建议 | 第47-54页 |
| 5.1 W企业的背景 | 第47页 |
| 5.2 W企业的人力资本管理现状及分析 | 第47-51页 |
| 5.3 对W企业人力资本管理的对策建议 | 第51-54页 |
| 5.3.1 调整人事部门的定位，澄清认识偏差 | 第51页 |
| 5.3.2 建立员工退出机制，优化人员结构 | 第51-52页 |
| 5.3.3 改善员工激励机制，留住企业想留的人才 | 第52-54页 |
| 6 结 论 | 第54-56页 |
| 致 谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |