| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第7-8页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第7页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第7-8页 |
| 1.2 研究思路与框架 | 第8-9页 |
| 1.3 研究方法 | 第9页 |
| 1.4 本研究可能的创新 | 第9-11页 |
| 第2章 相关理论及文献综述 | 第11-26页 |
| 2.1 岗位 | 第11-14页 |
| 2.1.1 岗位分类 | 第11-12页 |
| 2.1.2 岗位评价 | 第12-13页 |
| 2.1.3 岗位价值 | 第13-14页 |
| 2.2 岗位管理 | 第14-15页 |
| 2.2.1 岗位管理与生涯管理关系 | 第14页 |
| 2.2.2 岗位管理与薪酬、绩效考核关系 | 第14-15页 |
| 2.2.3 岗位管理与招聘、培训关系 | 第15页 |
| 2.3 岗位管理优化设计的理论基础 | 第15-24页 |
| 2.3.1 人力资本理论 | 第16-18页 |
| 2.3.2 职业生涯管理理论 | 第18-20页 |
| 2.3.3 岗位分析与评价理论 | 第20-24页 |
| 2.4 小结 | 第24-26页 |
| 第3章 A集团岗位管理的演变及存在的问题 | 第26-50页 |
| 3.1 A集团概况 | 第26-27页 |
| 3.2 A集团人员概况 | 第27-29页 |
| 3.3 A集团岗位管理的演变 | 第29-42页 |
| 3.3.1 第一轮改革时期的岗位管理 | 第30-31页 |
| 3.3.2 第二轮改革时期的岗位管理 | 第31-37页 |
| 3.3.3 第三轮改革时期的岗位管理 | 第37-42页 |
| 3.4 A集团岗位管理存在的问题 | 第42-50页 |
| 3.4.1 纵向上员工发展通道的台阶太少 | 第42-43页 |
| 3.4.2 横向上员工发展通道过窄 | 第43-44页 |
| 3.4.3 员工职业生涯的进步与绩效的关联度低 | 第44-45页 |
| 3.4.4 未建立员工生涯进步的培训支持体系 | 第45-46页 |
| 3.4.5 薪酬带过窄致使员工薪酬“跨越式”攀升 | 第46-47页 |
| 3.4.6 不同通道但相同台阶的员工整体薪酬水平失衡 | 第47-48页 |
| 3.4.7 员工身份不同对其薪酬差异仍有显著影响 | 第48-50页 |
| 第4章 A集团岗位管理优化的基本思路和具体对策 | 第50-64页 |
| 4.1 A集团岗位管理优化的基本思路 | 第50-51页 |
| 4.2 A集团岗位管理优化的具体对策 | 第51-64页 |
| 4.2.1 增加员工生涯发展通道的数量 | 第51-52页 |
| 4.2.2 进一步拓宽业务系列生涯发展通道的宽度 | 第52-54页 |
| 4.2.3 建立健全基于工作绩效的员工晋升机制 | 第54-58页 |
| 4.2.4 建立健全支持员工职业生涯发展的培训体系 | 第58-59页 |
| 4.2.5 进一步拓宽薪酬带的宽度 | 第59-60页 |
| 4.2.6 提高同能级管理通道与业务通道员工薪酬的可比性 | 第60-62页 |
| 4.2.7 渐进推进超越身份差异的公正薪酬体系 | 第62-64页 |
| 第5章 结论 | 第64-67页 |
| 参考文献 | 第67-70页 |
| 致谢 | 第70页 |
