| 摘要 | 第4-5页 |
| 英文摘要 | 第5页 |
| 1 引言 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-11页 |
| 2 文献综述 | 第11-21页 |
| 2.1 相关概念 | 第11-14页 |
| 2.1.1 护理 | 第11-12页 |
| 2.1.2 护理人员 | 第12页 |
| 2.1.3 离职 | 第12-14页 |
| 2.2 国内外研究现状 | 第14-16页 |
| 2.2.1 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 2.2.2 国外研究现状 | 第15-16页 |
| 2.3 理论模型 | 第16-20页 |
| 2.3.1 Price-Muller(2000)模型 | 第16-18页 |
| 2.3.2 Lee和Mitchell(1994)展开模型 | 第18-19页 |
| 2.3.3 Sheridan和Abelson(1983)“尖峰突变”模型 | 第19-20页 |
| 2.4 模型比较 | 第20-21页 |
| 3 北京市医院护理人员离职研究过程 | 第21-31页 |
| 3.1 研究方案 | 第21-26页 |
| 3.1.1 研究方法及创新之处 | 第21-23页 |
| 3.1.2 研究路径 | 第23页 |
| 3.1.3 设计思路 | 第23-24页 |
| 3.1.4 分析方法 | 第24页 |
| 3.1.5 调查对象 | 第24-26页 |
| 3.2 调查问卷 | 第26-31页 |
| 3.2.1 调查问卷预调查 | 第26页 |
| 3.2.2 调查问卷信效度检验 | 第26-31页 |
| 4 北京市医院护理人员离职现状与数据分析 | 第31-67页 |
| 4.1 北京市医院护理人员离职现状 | 第31-34页 |
| 4.1.1 北京市医院护理人员离职情况 | 第31-32页 |
| 4.1.2 北京市6个级别护理人员离职情况 | 第32-34页 |
| 4.2 北京市医院护理人员数据分析 | 第34-67页 |
| 4.2.1 一级护士数据分析 | 第34-39页 |
| 4.2.2 二级护士数据分析 | 第39-45页 |
| 4.2.3 三级护士数据分析 | 第45-50页 |
| 4.2.4 四级护士数据分析 | 第50-56页 |
| 4.2.5 初级助产士数据分析 | 第56-62页 |
| 4.2.6 高年资助产士数据分析 | 第62-67页 |
| 5 降低北京市医院护士离职率的建议 | 第67-74页 |
| 5.1 降低一级护士离职率的建议 | 第68-69页 |
| 5.1.1 提供施顾问计划，实施杜邦导师制 | 第68页 |
| 5.1.2 提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利 | 第68-69页 |
| 5.2 降低二级护士离职率的建议 | 第69-70页 |
| 5.2.1 明确职责，减少护士非护理性工作 | 第69页 |
| 5.2.2 建立个人发展档案，培养员工职业能力 | 第69-70页 |
| 5.3 降低三级护士离职率的建议 | 第70-71页 |
| 5.3.1 丰富护理人才在职培训，提供良好发展机遇 | 第70页 |
| 5.3.2 实行人性化管理 | 第70-71页 |
| 5.4 降低四级护士离职率的建议 | 第71-72页 |
| 5.4.1 构建优秀医护文化，提高护士社会地位 | 第71页 |
| 5.4.2 理解护士家庭，实行家文化关怀 | 第71-72页 |
| 5.5 降低初级助产士离职率的建议 | 第72-73页 |
| 5.5.1 转变“重医轻护”观念，提高护士福利待遇 | 第72页 |
| 5.5.2 提供个人和专业发展机会 | 第72-73页 |
| 5.6 降低高年资助产士离职率的建议 | 第73-74页 |
| 5.6.1 建立和谐工作环境，营造良好工作气氛 | 第73页 |
| 5.6.2 优化工作设计，降低外部机会吸引力 | 第73-74页 |
| 6 结论 | 第74-76页 |
| 致谢词 | 第76-77页 |
| 参考文献 | 第77-80页 |
| 附录1 北京市医院护理人员离职影响因素调查问卷 | 第80-83页 |
| 在学校期间发表的学术论文及研究成果 | 第83-84页 |
