| 目录 | 第1-9页 |
| 绪论 | 第9-15页 |
| 0．1 绩效关系概念的提出 | 第9-10页 |
| 0．2 选题背景与选题依据 | 第10页 |
| 0．3 研究的难点、重点及创新点 | 第10-11页 |
| 0．4 研究的框架结构和研究方法 | 第11-13页 |
| 0．5 研究的理论和现实意义 | 第13-15页 |
| 第一章 理论基础与研究现状 | 第15-25页 |
| 1．1 以目标为导向的绩效关系研究的理论基础 | 第15-22页 |
| 1．1．1 管理学理论 | 第15-19页 |
| 1．1．2 应用心理学理论 | 第19-20页 |
| 1．1．3 经济学理论——委托—代理理论 | 第20-22页 |
| 1．2 研究现状综述 | 第22-25页 |
| 1．2．1 Borman和Motowidlo的“关系绩效理论”研究 | 第22-23页 |
| 1．2．2 李世英的“组织结构与绩效”研究 | 第23页 |
| 1．2．3 Dweck等人对“目标定向与绩效关系”的研究 | 第23页 |
| 1．2．4 梁建的“中国背景下的人际关系及其对组织绩效的影响”研究 | 第23-24页 |
| 1．2．5 刘善仕的“高绩效工作系统与绩效关系研究” | 第24-25页 |
| 第二章 以目标为导向的绩效关系的基本概念 | 第25-35页 |
| 2．1 绩效的内涵 | 第25-32页 |
| 2．1．1 绩效的概念 | 第25-26页 |
| 2．1．2 绩效的组成要素 | 第26-27页 |
| 2．1．3 绩效的组成层次 | 第27-31页 |
| 2．1．4 绩效的特征 | 第31-32页 |
| 2．2 以目标为导向的绩效关系研究的内涵 | 第32-35页 |
| 2．2．1 绩效关系的内涵 | 第32页 |
| 2．2．2 目标的内涵 | 第32-33页 |
| 2．2．3 以目标为导向的绩效关系研究的内涵 | 第33-35页 |
| 第三章 绩效关系分析 | 第35-51页 |
| 3．1 绩效关系的纵向分析——绩效价值实现的三个层次 | 第35-40页 |
| 3．1．1 绩效价值实现的第一个层次——岗位绩效的产生 | 第35-36页 |
| 3．1．2 绩效价值实现的第二个层次——岗位绩效向组织整体绩效的转变 | 第36-38页 |
| 3．1．3 绩效价值实现的第三个层次——组织整体绩效向市场效益的转变 | 第38-40页 |
| 3．2 绩效关系的横向分析——影响各层次绩效实现的因素 | 第40-51页 |
| 3．2．1 岗位层面绩效变量 | 第40-44页 |
| 3．2．2 部门层面绩效变量 | 第44-46页 |
| 3．2．3 组织层面绩效变量 | 第46-47页 |
| 3．2．4 各层次绩效变量权变分析 | 第47-51页 |
| 第四章 以目标为导向的绩效实现体系 | 第51-65页 |
| 4．1 目标与绩效实现的关系 | 第51-54页 |
| 4．1．1 目标与绩效实现的纵向关系 | 第51-54页 |
| 4．1．2 目标与绩效实现的横向关系 | 第54页 |
| 4．2 建立目标导向的绩效实现体系 | 第54-65页 |
| 4．2．1 基于战略的组织目标——绩效体系 | 第55-58页 |
| 4．2．2 基于流程的部门目标——绩效体系 | 第58-62页 |
| 4．2．3 基于职责的岗位目标——绩效体系 | 第62-65页 |
| 第五章 以目标为导向的绩效关系管理 | 第65-77页 |
| 5．1 以目标为导向的绩效关系管理概述 | 第65-66页 |
| 5．2 以目标为导向的绩效关系管理系统 | 第66-77页 |
| 5．2．1 绩效管理系统 | 第66-69页 |
| 5．2．2 绩效控制系统 | 第69-71页 |
| 5．2．3 组织管理系统 | 第71-77页 |
| 结论 | 第77-79页 |
| 6．1 本文研究所取得的成果 | 第77页 |
| 6．2 主要观点 | 第77页 |
| 6．3 不足及努力方向 | 第77-79页 |
| 参考文献 | 第79-83页 |
| 致谢 | 第83页 |
