心理契约对个人知识组织化意愿的影响研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 1 绪论 | 第10-18页 |
| ·研究背景 | 第10-12页 |
| ·知识管理—组织新的管理模式 | 第10页 |
| ·个人知识组织化—组织竞争优势的来源 | 第10-11页 |
| ·心理契约在人力资源管理领域的应用 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·现实意义 | 第12页 |
| ·理论意义 | 第12-13页 |
| ·研究方法与技术路线 | 第13-15页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| ·技术路线 | 第14-15页 |
| ·研究创新 | 第15-16页 |
| ·本文的研究框架 | 第16-17页 |
| ·本章小结 | 第17-18页 |
| 2 国内外相关理论研究综述 | 第18-40页 |
| ·心理契约 | 第18-26页 |
| ·心理契约的涵义 | 第18-21页 |
| ·心理契约的内容 | 第21-22页 |
| ·心理契约的维度 | 第22-25页 |
| ·心理契约的违背 | 第25-26页 |
| ·个人知识组织化 | 第26页 |
| ·个人知识组织化概念的提出 | 第26页 |
| ·个人知识组织化概念的界定 | 第26页 |
| ·知识转移 | 第26-32页 |
| ·知识转移的涵义 | 第27-28页 |
| ·知识转移模型及转移层面 | 第28-31页 |
| ·个人向组织知识转移的影响因素 | 第31-32页 |
| ·心理契约影响个人知识组织化意愿的理论依据 | 第32-38页 |
| ·社会交换理论 | 第32-33页 |
| ·信任机制 | 第33-34页 |
| ·员工心理契约内容 | 第34-38页 |
| ·述评 | 第38-40页 |
| 3 理论模型构建及假设的提出 | 第40-46页 |
| ·理契约界定 | 第40页 |
| ·理论模型构建 | 第40-41页 |
| ·研究假设的提出 | 第41-42页 |
| ·变量关系 | 第42-45页 |
| ·雇佣安全、信任与个人知识组织化意愿 | 第42页 |
| ·就业能力、信任与个人知识组织化意愿 | 第42-43页 |
| ·组织公平、信任与个人知识组织化意愿 | 第43页 |
| ·组织支持、信任与个人知识组织化意愿 | 第43-44页 |
| ·工作报酬、信任与个人知识组织化意愿 | 第44页 |
| ·信任与个人知识组织化意愿 | 第44-45页 |
| ·本章小结 | 第45-46页 |
| 4 问卷设计与实证研究 | 第46-78页 |
| ·问卷设计 | 第46-48页 |
| ·数据分析与结果 | 第48-51页 |
| ·数据收集 | 第48-49页 |
| ·样本描述 | 第49-51页 |
| ·统计分析方法 | 第51页 |
| ·样本的效度分析 | 第51-59页 |
| ·样本的信度分析 | 第59-62页 |
| ·变量描述性统计与相关研究 | 第62-65页 |
| ·变量描述性统计 | 第62-63页 |
| ·相关分析 | 第63-65页 |
| ·回归分析 | 第65-69页 |
| ·心理契约与个人知识组织化意愿的结构模型 | 第69-74页 |
| ·回归分析后的结构模型 | 第69-72页 |
| ·假设检验结果 | 第72-74页 |
| ·假设检验结果分析 | 第74页 |
| ·控制变量单因素方差分析 | 第74-77页 |
| ·本章小结 | 第77-78页 |
| 5 提高个人知识组织化意愿的决策和建议 | 第78-84页 |
| ·构建和发展基于知识共享的组织信任文化 | 第78-79页 |
| ·做好员工的职业生涯规划，为员工个人发展创造条件 | 第79-80页 |
| ·营造公平、公正的组织氛围 | 第80页 |
| ·为员工提供支持的环境 | 第80-81页 |
| ·建立激励性薪酬制度 | 第81-82页 |
| ·加强组织与员工的交流与沟通 | 第82-84页 |
| 6 结论与展望 | 第84-87页 |
| ·研究结论 | 第84-85页 |
| ·研究不足和未来研究展望 | 第85-87页 |
| 参考文献 | 第87-92页 |
| 附录 | 第92-111页 |
| 致谢 | 第111-112页 |
| 攻读学位期间主要科研成果 | 第112页 |
