| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究的目的和意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.3 研究方法和思路 | 第12页 |
| 1.4 创新之处 | 第12-13页 |
| 第2章 公务员职业倦怠的理论概述 | 第13-21页 |
| 2.1 职业倦怠的含义 | 第13-15页 |
| 2.1.1 职业倦怠的静态式概念 | 第14页 |
| 2.1.2 职业倦怠的动态式概念 | 第14-15页 |
| 2.2 公务员职业倦怠的发展阶段 | 第15-16页 |
| 2.3 公务员职业倦怠的表现 | 第16-21页 |
| 2.3.1 生理表现 | 第16-18页 |
| 2.3.2 心理表现 | 第18-19页 |
| 2.3.3 行为表现 | 第19-21页 |
| 第3章 我国公务员职业倦怠的现状及其危害 | 第21-34页 |
| 3.1 我国公务员职业倦怠的现状 | 第21-24页 |
| 3.1.1 情感衰竭状态 | 第21-22页 |
| 3.1.2 玩世不恭状态 | 第22页 |
| 3.1.3 个人成就感状态 | 第22-24页 |
| 3.2 公务员职业倦怠的危害 | 第24-25页 |
| 3.2.1 对个体的危害 | 第24-25页 |
| 3.2.2 对组织的危害 | 第25页 |
| 3.3 我国公务员职业倦怠原因分析 | 第25-34页 |
| 3.3.1 个体原因 | 第26-29页 |
| 3.3.2 职业原因 | 第29-30页 |
| 3.3.3 组织层面的原因 | 第30-34页 |
| 第4章 江西省地税系统职业倦怠状况的调查分析 | 第34-43页 |
| 4.1 江西省地税系统公务员管理体制的现状和特点 | 第34-38页 |
| 4.1.1 江西省地方税务局基本情况 | 第34-36页 |
| 4.1.2 江西省地税系统公务员管理体制的特点 | 第36-38页 |
| 4.2 某市地税系统公务员职业倦怠的表现 | 第38-40页 |
| 4.2.1 生理表现 | 第39页 |
| 4.2.2 心理表现 | 第39-40页 |
| 4.2.3 行为表现 | 第40页 |
| 4.3 江西省地税系统管理体制对公务员职业倦怠形成的影响 | 第40-43页 |
| 4.3.1 学习不足产生的职业倦怠 | 第40页 |
| 4.3.2 压力过大产生的职业倦怠 | 第40-41页 |
| 4.3.3 晋升无望产生的职业倦怠 | 第41页 |
| 4.3.4 考核机制不完善产生的职业倦怠 | 第41页 |
| 4.3.5 心理不平衡产生的职业倦怠 | 第41-42页 |
| 4.3.6 价值观错位产生的职业倦怠 | 第42页 |
| 4.3.7 期望与现实落差产生的职业倦怠 | 第42页 |
| 4.3.8 缺乏岗位交流产生职业倦怠 | 第42-43页 |
| 第5章 削减我国公务员职业倦怠的对策 | 第43-54页 |
| 5.1 削减公务员职业倦怠个体层面的对策 | 第43-45页 |
| 5.1.1 转换视角、看清利弊 | 第43页 |
| 5.1.2 评价资源、重修规划 | 第43-44页 |
| 5.1.3 树立正确的职业价值观 | 第44页 |
| 5.1.4 加强学习,提高自身素质 | 第44页 |
| 5.1.5 压力转移 | 第44-45页 |
| 5.2 削减我国公务员职业倦怠组织层面的对策 | 第45-49页 |
| 5.2.1 基于工作特点的组织干预政策 | 第45-47页 |
| 5.2.2 基于组织特点的组织干预策略 | 第47-49页 |
| 5.3 建立科学的人事管理机制 | 第49-54页 |
| 5.3.1 加大竞争力度 | 第50-51页 |
| 5.3.2 创新考核办法 | 第51页 |
| 5.3.3 合理交流干部 | 第51-52页 |
| 5.3.4 完善激励措施 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 附件：江西省地税系统职业倦怠调查问卷表 | 第57-58页 |