| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-19页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究综述 | 第10-17页 |
| 1.2.1 心理契约方面的研究 | 第10-11页 |
| 1.2.2 离职倾向方面的研究 | 第11-12页 |
| 1.2.3 心理契约、离职倾向、工作满意度关系方面的研究 | 第12-14页 |
| 1.2.4 高校人事代理方面的研究 | 第14-16页 |
| 1.2.5 高校人事代理人员离职原因的分析 | 第16-17页 |
| 1.3 研究方法与思路 | 第17-19页 |
| 第2章 相关概念界定与理论分析 | 第19-27页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第19-23页 |
| 2.1.1 心理契约 | 第19页 |
| 2.1.2 高校人事代理制度 | 第19-20页 |
| 2.1.3 高校人事代理人员 | 第20-22页 |
| 2.1.4 离职倾向 | 第22-23页 |
| 2.2 相关理论 | 第23-27页 |
| 2.2.1 离职模型 | 第23-24页 |
| 2.2.2 心理契约模型 | 第24-27页 |
| 第3章 对高校人事代理人员离职倾向的假设与分析 | 第27-45页 |
| 3.1 研究假设 | 第27页 |
| 3.2 问卷设计 | 第27-28页 |
| 3.3 数据收集 | 第28-30页 |
| 3.4 信度分析 | 第30-31页 |
| 3.5 描述性统计分析 | 第31-32页 |
| 3.5.1 人事代理人员离职倾向分析 | 第31-32页 |
| 3.5.2 组织因素影响分析 | 第32页 |
| 3.6 方差分析 | 第32-38页 |
| 3.6.1 性别因素分析 | 第32-33页 |
| 3.6.2 年龄因素分析 | 第33-34页 |
| 3.6.3 工龄因素分析 | 第34-35页 |
| 3.6.4 学历因素分析 | 第35-37页 |
| 3.6.5 职务因素分析 | 第37-38页 |
| 3.7 相关分析 | 第38-39页 |
| 3.8 回归分析 | 第39-42页 |
| 3.8.1 离职倾向与工作满意度之间回归分析 | 第39-40页 |
| 3.8.2 离职倾向与组织因素的回归分析 | 第40-41页 |
| 3.8.3 工作满意度与组织因素的回归分析 | 第41-42页 |
| 3.9 原因分析 | 第42页 |
| 3.10 假设验证 | 第42-45页 |
| 第4章 高校人事代理人员离职倾向因素分析及相关建议 | 第45-51页 |
| 4.1 薪酬待遇 | 第45-46页 |
| 4.2 工作成就 | 第46-47页 |
| 4.3 发展空间 | 第47-48页 |
| 4.4 高校文化 | 第48-50页 |
| 4.5 政策法规 | 第50-51页 |
| 结论 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 附录 | 第57-61页 |
| 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63页 |