陕西高校海外高层次归国人才的管理创新研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-7页 |
| 目录 | 第7-10页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·研究目的和意义 | 第11-12页 |
| ·研究目的 | 第11页 |
| ·研究意义 | 第11-12页 |
| ·研究内容与方法 | 第12-15页 |
| ·研究内容 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第13-15页 |
| 2 国内外相关研究文献综述 | 第15-24页 |
| ·管理创新的研究综述 | 第15-17页 |
| ·管理创新的定义 | 第15-16页 |
| ·管理创新的主要内容 | 第16页 |
| ·管理创新的特性 | 第16-17页 |
| ·人力资源理论综述 | 第17-19页 |
| ·人力资源理论 | 第17-18页 |
| ·人力资本理论 | 第18页 |
| ·马斯洛的需要层次论 | 第18页 |
| ·人力资源管理创新 | 第18-19页 |
| ·高校海外高层次归国人才的研究综述 | 第19-24页 |
| ·高层次归国人才定义 | 第19页 |
| ·高层次人才的特征 | 第19-20页 |
| ·国外高校高层次归国人才的相关研究 | 第20-21页 |
| ·国内高校海外高层次归国人才的相关研究 | 第21页 |
| ·国内高校管理创新举措 | 第21-24页 |
| 3 陕西省高校海外高层次归国人才管理创新分析 | 第24-28页 |
| ·国内相关政策 | 第24-25页 |
| ·其他省市人才政策 | 第24页 |
| ·陕西省人才政策 | 第24-25页 |
| ·陕西省高校海外高层次归国人才的现状 | 第25页 |
| ·陕西省高校海外高层次归国人才管理创新存在的问题 | 第25-26页 |
| ·资源配置不合理 | 第25-26页 |
| ·绩效考核指标不合理,管理制度滞后 | 第26页 |
| ·激励机制简单 | 第26页 |
| ·平台狭窄 | 第26页 |
| ·科研成果的转化 | 第26页 |
| ·陕西省人才管理创新措施 | 第26-28页 |
| ·完善人才管理创新的基本条件 | 第26-27页 |
| ·创新人才管理方式 | 第27-28页 |
| 4 陕西省高校海外高层次归国人才管理创新模型构建 | 第28-37页 |
| ·陕西省人才管理的必要性 | 第28页 |
| ·人才管理创新 | 第28-29页 |
| ·人才管理创新模型 | 第29-32页 |
| ·模型简介 | 第29-31页 |
| ·模型创新点分析 | 第31-32页 |
| ·模型的基本假定 | 第32-35页 |
| ·自我感知维度分析 | 第32页 |
| ·人才规划创新对管理影响作用的假设研究 | 第32-33页 |
| ·绩效管理的创新对管理影响作用的假设研究 | 第33-34页 |
| ·激励机制创新对管理影响作用的假设研究 | 第34页 |
| ·研究假设 | 第34-35页 |
| ·问卷设计 | 第35-37页 |
| ·研究目的 | 第35页 |
| ·研究对象 | 第35页 |
| ·问卷说明 | 第35-37页 |
| 5 实证分析 | 第37-51页 |
| ·信度和效度检验 | 第37-40页 |
| ·信度检验 | 第37页 |
| ·效度检验 | 第37-40页 |
| ·结果讨论 | 第40-42页 |
| ·模型的修订 | 第40-41页 |
| ·各研究变量的关系讨论 | 第41-42页 |
| ·模型的评估 | 第42-43页 |
| ·路径分析与假设检验结果 | 第43-45页 |
| ·结论解释 | 第45-48页 |
| ·管理启示 | 第48-51页 |
| ·人才规划创新启示 | 第48页 |
| ·绩效管理创新启示 | 第48-49页 |
| ·激励创新启示 | 第49-51页 |
| 6 结论 | 第51-54页 |
| ·研究结论 | 第51-52页 |
| ·研究局限与展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 附录 | 第56-59页 |
| 附录1 | 第56页 |
| 附录2 | 第56-59页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-62页 |
