企业并购中人力资源整合管理研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| 英文摘要 | 第4-9页 |
| 1 绪论 | 第9-18页 |
| ·研究背景及意义 | 第9-12页 |
| ·国内外研究现状 | 第12-15页 |
| ·基本假设和研究范畴界定 | 第15-16页 |
| ·研究思路 | 第16-18页 |
| 2 理论综述 | 第18-31页 |
| ·企业并购 | 第18-20页 |
| ·企业并购的基本概念 | 第18-19页 |
| ·企业并购的动因理论 | 第19-20页 |
| ·企业并购中的人力资源整合 | 第20-23页 |
| ·企业并购中人力资源整合的概念 | 第20页 |
| ·企业并购中人力资源整合的原则 | 第20-22页 |
| ·企业并购中人力资源整合的特点 | 第22-23页 |
| ·企业并购与人力资源整合的关系 | 第23-26页 |
| ·企业并购对人力资源整合的影响 | 第23-24页 |
| ·人力资源整合对企业并购的贡献 | 第24-26页 |
| ·企业并购中人力资源整合的相关理论 | 第26-31页 |
| ·心理契约理论 | 第26-28页 |
| ·战略人力资源管理理论 | 第28-29页 |
| ·人力资本理论 | 第29页 |
| ·核心能力理论 | 第29-30页 |
| ·无形资产理论 | 第30-31页 |
| 3 企业并购中人力资源整合面临的问题 | 第31-39页 |
| ·并购计划阶段 | 第31-35页 |
| ·忽视调查问题 | 第31-32页 |
| ·员工心理问题 | 第32-35页 |
| ·并购整合阶段 | 第35-37页 |
| ·员工离职问题 | 第35-36页 |
| ·员工配置问题 | 第36-37页 |
| ·并购巩固阶段 | 第37-39页 |
| ·价值观冲突问题 | 第37页 |
| ·行为规则冲突问题 | 第37-38页 |
| ·习俗与形象冲突问题 | 第38-39页 |
| 4 企业并购中人力资源整合体系 | 第39-50页 |
| ·心理整合 | 第39-42页 |
| ·加强沟通，缓解心理压力 | 第40-41页 |
| ·鼓励参与，提高认同感 | 第41页 |
| ·确定岗位，辅助角色定位 | 第41-42页 |
| ·观念整合 | 第42-43页 |
| ·企业文化整合 | 第42页 |
| ·重建共同愿景 | 第42-43页 |
| ·制度整合 | 第43-50页 |
| ·招聘制度整合 | 第44页 |
| ·培训制度整合 | 第44-46页 |
| ·薪酬制度整合 | 第46-48页 |
| ·绩效考核制度整合 | 第48-50页 |
| 5 企业并购中人力资源整合的实施过程 | 第50-61页 |
| ·并购计划阶段 | 第50-52页 |
| ·人力资源尽职调查 | 第50页 |
| ·双方企业文化评估 | 第50-51页 |
| ·挑选整合经理 | 第51-52页 |
| ·并购整合阶段 | 第52-55页 |
| ·人员评估 | 第52-53页 |
| ·挽留关键人才 | 第53-54页 |
| ·人员裁减 | 第54-55页 |
| ·并购巩固阶段 | 第55-57页 |
| ·企业文化整合 | 第55-56页 |
| ·建立共同愿景 | 第56-57页 |
| ·人力资源整合流程图 | 第57-61页 |
| 6 案例分析 | 第61-67页 |
| ·案例背景 | 第61-62页 |
| ·案例分析 | 第62-65页 |
| ·小结 | 第65-67页 |
| 7 结束语 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-72页 |
| 致谢 | 第72页 |
