| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-12页 |
| 第一章 绪论 | 第12-16页 |
| ·选题背景及意义 | 第12-13页 |
| ·研究内容及技术路线 | 第13-14页 |
| ·研究内容 | 第13页 |
| ·技术路线 | 第13-14页 |
| ·论文的创新点 | 第14页 |
| ·相关概念的界定 | 第14-16页 |
| ·组织承诺 | 第14-15页 |
| ·离职意愿 | 第15页 |
| ·知识员工 | 第15-16页 |
| 第二章 组织承诺与离职意愿相关理论回顾 | 第16-28页 |
| ·组织承诺的国内外研究综述 | 第16-21页 |
| ·国外研究情况 | 第16-20页 |
| ·组织承诺的定义 | 第16-17页 |
| ·组织承诺的结构 | 第17-18页 |
| ·组织承诺的前因结果模式 | 第18-20页 |
| ·国内研究情况 | 第20-21页 |
| ·离职意愿的国内外研究综述 | 第21-26页 |
| ·离职的概念界定 | 第21页 |
| ·离职动因模型 | 第21-25页 |
| ·Price 的工作满意度离职模式 | 第22页 |
| ·Steers & Mowday 员工自愿离职模式 | 第22-24页 |
| ·Price & Mueller 离职因果模式 | 第24-25页 |
| ·国内研究情况 | 第25-26页 |
| ·组织承诺与离职意愿关系的研究综述 | 第26-27页 |
| ·本章小结 | 第27-28页 |
| 第三章 我国企业知识员工离职现状研究 | 第28-35页 |
| ·知识员工及其特点 | 第28-31页 |
| ·知识员工的界定 | 第28-29页 |
| ·知识员工的特点 | 第29-31页 |
| ·我国企业知识员工离职的现状及特点 | 第31-34页 |
| ·我国企业知识员工离职的现状 | 第31页 |
| ·我国企业知识员工离职的特点 | 第31-32页 |
| ·知识员工离职给企业带来的消极影响 | 第32-34页 |
| ·核心知识员工的离职会导致企业核心竞争力的丧失 | 第33页 |
| ·知识员工的离职过程会对工作绩效产生干扰 | 第33页 |
| ·知识员工的离职会给企业带来巨大的成本损失 | 第33-34页 |
| ·知识员工的离职会影响企业的内部凝聚力 | 第34页 |
| ·知识员工的离职会极大地损害员工士气 | 第34页 |
| ·本章小结 | 第34-35页 |
| 第四章 知识员工组织承诺与离职意愿的关系研究 | 第35-54页 |
| ·知识员工组织承诺对离职意愿影响模型的建立 | 第35-36页 |
| ·研究假设 | 第35页 |
| ·模型构建 | 第35-36页 |
| ·调查问卷的设计及检验 | 第36-39页 |
| ·问卷结构与定义 | 第36页 |
| ·问卷的信度和效度检验 | 第36-39页 |
| ·效度检验 | 第37-38页 |
| ·信度检验 | 第38-39页 |
| ·知识员工组织承诺与离职意愿关系的数据统计分析 | 第39-52页 |
| ·研究样本的分布 | 第39页 |
| ·组织承诺与离职意愿的描述性分析 | 第39-41页 |
| ·组织承诺描述性分析 | 第40页 |
| ·离职意愿描述性分析 | 第40-41页 |
| ·知识员工个人特征对组织承诺和离职意愿的差异性分析 | 第41-50页 |
| ·不同性别样本的差异性分析 | 第41-42页 |
| ·不同年龄样本的差异性分析 | 第42-44页 |
| ·不同婚姻状况样本的差异性分析 | 第44-45页 |
| ·不同学历样本的差异性分析 | 第45-46页 |
| ·不同单位性质样本的差异性分析 | 第46-48页 |
| ·不同工作年限样本的差异性分析 | 第48-50页 |
| ·知识员工组织承诺与离职意愿的相关性分析 | 第50页 |
| ·知识员工组织承诺对离职意愿的预测性分析 | 第50-52页 |
| ·知识员工组织承诺对离职意愿影响模型的修正 | 第52-53页 |
| ·研究假设的论证 | 第52-53页 |
| ·影响模型的修正 | 第53页 |
| ·本章小结 | 第53-54页 |
| 第五章 管理知识员工组织承诺、降低其离职意愿的对策建议 | 第54-61页 |
| ·重视知识员工的个体差异 | 第54页 |
| ·做好职业生涯管理，提高理想承诺 | 第54-56页 |
| ·引导员工合理进行职业生涯规划 | 第55页 |
| ·加强员工培训 | 第55页 |
| ·为员工提供晋升、转换平台 | 第55-56页 |
| ·实行人本管理，提高情感承诺 | 第56-58页 |
| ·构建以知识为本的企业文化 | 第56-57页 |
| ·提供自主的工作环境 | 第57页 |
| ·加强有效沟通与交流 | 第57-58页 |
| ·创建良好的薪酬机制，提高经济承诺 | 第58页 |
| ·合理设计薪酬体系 | 第58页 |
| ·完善绩效管理系统 | 第58页 |
| ·运用职业规范同化员工，提高规范承诺 | 第58-59页 |
| ·保持一定比率的人才流动率 | 第59-60页 |
| ·本章小结 | 第60-61页 |
| 第六章 结论与展望 | 第61-63页 |
| ·研究结论 | 第61页 |
| ·研究不足与展望 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 | 第67-68页 |
| 附录 | 第68-69页 |
