在华跨国公司：本土高级雇员的激励
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-8页 |
| 第1章 引言 | 第8-13页 |
| ·问题的提出 | 第8-9页 |
| ·本土高级雇员的离职现象 | 第8页 |
| ·研究的必要性 | 第8-9页 |
| ·研究框架与研究方法 | 第9-12页 |
| ·研究框架 | 第9-11页 |
| ·研究方法 | 第11-12页 |
| ·章节安排与重点研究 | 第12-13页 |
| 第2章 在华跨国公司:本土高级雇员的离职态势分析 | 第13-23页 |
| ·跨国公司人员离职的因素分析 | 第13-14页 |
| ·离职的成本-收益模型 | 第14-19页 |
| ·人才流出引起的个人成本与收益 | 第14-16页 |
| ·人才流出引起的公司成本与收益 | 第16-17页 |
| ·公司壁垒与个人离职的动态博弈 | 第17-19页 |
| ·跨国公司人员离职率及其测量 | 第19-23页 |
| ·高级雇员离职的弊端 | 第20-21页 |
| ·离职率的测量方法 | 第21-23页 |
| 第3章 跨国公司中的文化差异 | 第23-37页 |
| ·文化差异带来的文化风险 | 第23-26页 |
| ·文化风险产生的根源-国家文化模型 | 第23-24页 |
| ·文化风险的作用规律 | 第24-26页 |
| ·文化风险引发文化冲突 | 第26-28页 |
| ·文化冲突模型及其变量测量 | 第28-35页 |
| ·AHP法确定素质系统权重 | 第29-33页 |
| ·FCE法素质评价 | 第33-35页 |
| ·文化差异的竞争优势 | 第35-37页 |
| 第4章 跨国公司的文化融合 | 第37-44页 |
| ·文化融合战略 | 第37-38页 |
| ·共协理论在多元文化融合中的应用 | 第38-40页 |
| ·中外高级雇员文化融合的方式 | 第40-44页 |
| ·理性合作 | 第41-42页 |
| ·利益双归 | 第42-44页 |
| 第5章 心理契约-激励高级雇员的最佳切入点 | 第44-54页 |
| ·心理契约的涵义及类型 | 第44-46页 |
| ·心理契约的结构维度 | 第46-47页 |
| ·本土高级雇员的心理契约 | 第47-50页 |
| ·心理契约的破裂与违背 | 第50-54页 |
| ·含义 | 第50页 |
| ·机理分析 | 第50-54页 |
| 第6章 心理契约的支撑平台-物质激励和精神激励 | 第54-66页 |
| ·心理契约的支撑平台 | 第54-55页 |
| ·物质激励 | 第55-62页 |
| ·年薪制拥有剩余索取权 | 第56-60页 |
| ·弹性福利调整个性化需求 | 第60-61页 |
| ·股票期权激发主动性 | 第61-62页 |
| ·精神激励 | 第62-66页 |
| ·培训与职业生涯相结合 | 第62-63页 |
| ·基于心理经济学的晋升和威胁激励 | 第63-64页 |
| ·团队授权 | 第64-66页 |
| 第7章 结论 | 第66-68页 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-72页 |
