| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-11页 |
| 研究综述 | 第11-14页 |
| 一、我国高校辅导员激励的历史沿革 | 第14-18页 |
| (一) 辅导员制度创立初期(50年代)对辅导员队伍的激励 | 第15页 |
| (二) 辅导员制度形成阶段(1960—1965年)对辅导员队伍的激励 | 第15-16页 |
| (三) "文化大革命期间"(1966-1977年)高校政治辅导员制度名存实亡 | 第16页 |
| (四)辅导员制度恢复和发展时期(1978—2004年)对辅导员队伍的激励 | 第16-17页 |
| (五) 辅导员规范化发展时期对辅导员队伍的激励 | 第17-18页 |
| 二、高校辅导员激励的现状 | 第18-23页 |
| (一) 当前高校辅导员激励管理取得的成就 | 第18-20页 |
| 1.政府的利好政策促进了辅导员队伍社会认同的提升 | 第18-19页 |
| 2.较完整的辅导员队伍激励机制已基本形成 | 第19-20页 |
| (二) 当前高校辅导员激励管理存在的不足 | 第20-23页 |
| 1.重精神激励轻物质激励 | 第20-21页 |
| 2.重成就性激励轻发展性激励 | 第21-22页 |
| 3.重领导肯定轻制度建设 | 第22页 |
| 4.重形式轻实效 | 第22-23页 |
| 三、高校辅导员激励低效的原因分析 | 第23-29页 |
| (一) 社会对辅导员职业的认可度不高 | 第23-24页 |
| (二) 中国传统文化忽视激励管理 | 第24-26页 |
| 1.我国传统文化过分强调内在激励,而忽视了外在激励 | 第24-25页 |
| 2.传统"中庸思想"不利于优秀辅导员队脱颖而出 | 第25页 |
| 3.传统的集体本位主义抑制了辅导员创造性的发挥 | 第25-26页 |
| (三) 管理者激励管理的意识有偏差 | 第26-27页 |
| 1.学校管理者对辅导员队伍建设的重要性认识不足 | 第26页 |
| 2.管理者对辅导员进行激励管理的意识不强 | 第26-27页 |
| (四) 学校管理存在欠缺 | 第27页 |
| 1.理论指导比较薄弱,管理缺乏科学性 | 第27页 |
| 2.在实际的管理过程中还存在诸多问题 | 第27页 |
| (五) 缺乏科学的激励管理制度设计 | 第27-28页 |
| 1.高校辅导员管理体制不完善,辅导员作用没有充分发挥 | 第27-28页 |
| 2.缺乏相应的辅导员激励约束机制 | 第28页 |
| (六) 辅导员对自我职业认同感差 | 第28-29页 |
| 四、高校辅导员激励管理模式的构建 | 第29-48页 |
| (一) 明确高校辅导员队伍激励管理理念 | 第29-33页 |
| 1.人本理论介绍 | 第29-30页 |
| 2.人本理论在高校辅导员队伍激励管理中的应用 | 第30-33页 |
| (二) 制定多层次的辅导员激励管理制度 | 第33-45页 |
| 1.政府宏观辅导员激励政策 | 第33-34页 |
| 2.学校内部系统的辅导员激励制度 | 第34-43页 |
| 3.辅导员自我激励 | 第43-45页 |
| (三) 强化高校辅导员激励管理实效的路径 | 第45-48页 |
| 1.制定符合辅导员队伍需求的激励计划 | 第45-46页 |
| 2.推行人性化的辅导员激励方式 | 第46-47页 |
| 3.探索富有实效的激励手段 | 第47-48页 |
| 结语 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
