| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-11页 |
| 一、绪论 | 第11-17页 |
| (一) 研究背景及意义 | 第11-12页 |
| (二) 研究现状 | 第12-14页 |
| 1、国际研究现状 | 第12-13页 |
| 2、国内研究现状 | 第13-14页 |
| (三) 研究方法 | 第14-15页 |
| (四) 研究思路及框架 | 第15-17页 |
| 二、人力资源外包概述 | 第17-24页 |
| (一) 人力资源外包理论基础 | 第17-19页 |
| 1、交易成本理论 | 第17-18页 |
| 2、核心竞争力理论 | 第18-19页 |
| 3、比较优势理论 | 第19页 |
| (二) 人力资源外包的作用 | 第19-22页 |
| 1、有助于企业集中力量开展核心业务,增强核心竞争力 | 第20页 |
| 2、有利于降低企业的成本 | 第20页 |
| 3、帮助企业规避风险 | 第20-21页 |
| 4、提高企业人事管理效率 | 第21-22页 |
| (三) 我国人力资源外包的供需分析 | 第22-24页 |
| 1、人力资源外包的需求分析 | 第22-23页 |
| 2、人力资源外包的供给分析 | 第23-24页 |
| 三、我国人力资源外包服务的发展现状分析 | 第24-33页 |
| (一) 人力资源外包服务的发展背景 | 第24页 |
| (二) 人力资源外包服务的发展过程 | 第24-29页 |
| 1、孕育期 | 第25页 |
| 2、起步期 | 第25-26页 |
| 3、发展期 | 第26页 |
| 4、兴盛期 | 第26-29页 |
| (三) 人力资源外包的风险分析 | 第29-31页 |
| 1、人力资源外包可能使得企业的成本增加 | 第29-30页 |
| 2、人力资源外包中的企业、雇员、外包服务商三者关系的沟通不畅 | 第30页 |
| 3、企业信息泄露风险 | 第30页 |
| 4、企业文化差异方面的风险 | 第30页 |
| 5、雇员的反应风险 | 第30-31页 |
| 6、法律、法规方面的风险 | 第31页 |
| (四) 人力资源外包服务业的主要问题 | 第31-33页 |
| 1、对用工单位和人力资源外包服务业缺乏有效的监管 | 第31页 |
| 2、人力资源外包服务商之间资源共享差 | 第31页 |
| 3、人力资源服务项目还比较单一,服务产品同质化 | 第31-32页 |
| 4、外包服务商的专业化的服务素质有待提高 | 第32-33页 |
| 四、规范我国人力资源外包服务发展的建议 | 第33-35页 |
| (一) 发挥政府和行业协会的监管和引导作用 | 第33页 |
| (二) 建立以互信为基础的资源共享平台,整合产业链资源 | 第33-34页 |
| (三) 人力资源外包服务商应努力提高自身服务水平 | 第34-35页 |
| 1、遵守职业道德,完善服务体系,创建品牌 | 第34页 |
| 2、加强人力资源外包服务人员的团队建设 | 第34页 |
| 3、发展多种形式的人力资源外包服务方式 | 第34-35页 |
| 五、结论 | 第35-37页 |
| (一) 本文的贡献 | 第35页 |
| (二) 研究的局限性 | 第35-37页 |
| 参考文献 | 第37-39页 |
| 致谢 | 第39页 |
