| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪言 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景、研究对象、研究意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究对象 | 第11页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 文献综述 | 第12-15页 |
| 1.3 研究的创新点和不足 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究的创新点 | 第15页 |
| 1.3.2 研究的不足 | 第15-16页 |
| 2 薪酬管理的相关概念及理论分析 | 第16-19页 |
| 2.1 薪酬管理概述 | 第16页 |
| 2.2 薪酬管理相关理论 | 第16-17页 |
| 2.3 影响公立高职院校薪酬管理的因素探讨 | 第17-19页 |
| 3 连云港某公立高职院校现行薪酬管理情况及分析 | 第19-28页 |
| 3.1 连云港某公立高职院校概况 | 第19-21页 |
| 3.2 连云港某公立高职院校现有薪酬管理基本情况 | 第21-26页 |
| 3.2.1 岗位薪酬和薪级薪酬 | 第22-25页 |
| 3.2.2 岗位津贴分配方法 | 第25-26页 |
| 3.3 连云港某公立高职院校现行薪酬管理取得的成绩 | 第26-28页 |
| 4 连云港某公立高职院校现行薪酬管理存在的问题及分析 | 第28-34页 |
| 4.1 连云港某公立高职院校现行薪酬管理情况存在的问题 | 第28-31页 |
| 4.1.1 教职工的薪酬与其工作绩效相关度低 | 第28-29页 |
| 4.1.2 岗位设置存在问题 | 第29-30页 |
| 4.1.3 薪酬平均化严重,薪酬激励功能不明显 | 第30-31页 |
| 4.2 分析连云港某公立高职院校教师现行薪酬管理问题成因 | 第31-34页 |
| 4.2.1 薪酬管理考核指标体系欠科学 | 第31-32页 |
| 4.2.2 薪酬管理考核目标的制定仍是自上而下的模式 | 第32-33页 |
| 4.2.3 薪酬管理的反馈渠道不畅通,考核结果得不到应用 | 第33-34页 |
| 5 薪酬管理在同类公立高职院校中的经验及启示 | 第34-38页 |
| 5.1 薪酬管理在同类公立高职院校中的经验 | 第34-35页 |
| 5.2 同类公立高职院校薪酬管理模式 | 第35-36页 |
| 5.2.1 天津职业大学薪酬管理模式 | 第35-36页 |
| 5.2.2 宁波职业技术学院薪酬管理模式 | 第36页 |
| 5.3 同类公立高职院校校薪酬管理制度的启示 | 第36-38页 |
| 6 连云港某公立高职院校薪酬管理的优化建议 | 第38-46页 |
| 6.1 根据办学目标,明确岗位薪酬管理制度的导向性 | 第38-39页 |
| 6.2 合理设定薪酬总量,确保岗位薪酬制度的外部竞争性 | 第39-41页 |
| 6.2.1 薪酬水平策略的重要性和主要类型 | 第39-40页 |
| 6.2.2 运用薪酬水平策略制定薪酬总量 | 第40-41页 |
| 6.3 对考核的标准和薪酬范围进行合理设置,有效促进薪酬制度实行 | 第41-46页 |
| 6.3.1 深入剖析教职工,发挥最大效能 | 第41-42页 |
| 6.3.2 对不同岗位人员执行不同的薪酬范围和考核标准 | 第42-46页 |
| 结束语 | 第46-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
