| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-10页 |
| 1.1 选题依据 | 第7-8页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究的主要内容和方法 | 第9-10页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第9页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第9-10页 |
| 第2章 核心人才管理理论 | 第10-21页 |
| 2.1 国有商业银行核心员工流失的相关概念 | 第10-13页 |
| 2.1.1 核心员工的划分与界定 | 第10-11页 |
| 2.1.2 核心员工的确认方法 | 第11-13页 |
| 2.2 员工流失管理理论 | 第13-16页 |
| 2.2.1 Price 离职建构模型 | 第13-15页 |
| 2.2.2 Mobley(1977)中介链模型 | 第15页 |
| 2.2.3 Mobley(1978)员工退缩行为模型 | 第15-16页 |
| 2.2.4 Steers 和 Mowday(1981)员工离职模型 | 第16页 |
| 2.3 国内外银行核心员工的管理模式 | 第16-21页 |
| 2.3.1 国外银行核心员工的管理模式和机制 | 第16-18页 |
| 2.3.2 国内银行核心员工的管理模式和创新 | 第18-21页 |
| 第3章 建设银行抚州分行核心员工的管理现状和流失状况 | 第21-28页 |
| 3.1 建设银行抚州分行核心员工的构成 | 第21-22页 |
| 3.2 建设银行抚州分行核心员工的管理制度 | 第22-25页 |
| 3.2.1 薪酬管理模式 | 第22-23页 |
| 3.2.2 培训管理模式 | 第23-24页 |
| 3.2.3 晋升管理模式 | 第24-25页 |
| 3.2.4 职业生涯管理模式 | 第25页 |
| 3.3 建设银行抚州分行核心员工流失的状况和规律 | 第25-28页 |
| 3.3.1 建设银行抚州分行核心员工流失的状况分析 | 第25-26页 |
| 3.3.2 建设银行抚州分行核心员工流失的规律分析 | 第26-28页 |
| 第4章 建设银行抚州分行核心员工流失的原因及后果 | 第28-36页 |
| 4.1 建设银行抚州分行核心员工流失的原因分析 | 第28-35页 |
| 4.1.1 薪酬制度 | 第28-31页 |
| 4.1.2 绩效考核制度 | 第31-32页 |
| 4.1.3 培训机制 | 第32-33页 |
| 4.1.4 晋升机制 | 第33-34页 |
| 4.1.5 职业生涯规划 | 第34页 |
| 4.1.6 企业文化 | 第34-35页 |
| 4.2 建设银行抚州分行核心员工流失的后果 | 第35-36页 |
| 第5章 建设银行抚州市分行防止核心员工流失的对策 | 第36-48页 |
| 5.1 开展内外部招聘获取核心员工 | 第36-37页 |
| 5.1.1 外部招聘 | 第36-37页 |
| 5.1.2 内部培养 | 第37页 |
| 5.2 有效提升核心员工的价值 | 第37-39页 |
| 5.2.1 核心员工价值提升的误区 | 第37-38页 |
| 5.2.2 核心员工价值提升的基本途径 | 第38-39页 |
| 5.3 有效管理核心员工的基本途径 | 第39-46页 |
| 5.3.1 合理化运用核心员工的配置 | 第39-40页 |
| 5.3.2 为核心员工建立全面的薪酬体系 | 第40-42页 |
| 5.3.3 健全核心员工的晋升机制 | 第42-43页 |
| 5.3.4 加强对核心员工的培训与开发 | 第43-44页 |
| 5.3.5 实施职业生涯管理留住核心员工 | 第44-46页 |
| 5.4 建立预警机制防止核心员工的流失 | 第46-48页 |
| 5.4.1 主动出击，提升主要竞争对手争夺核心员工 | 第46页 |
| 5.4.2 建立核心员工流失危机预警机制 | 第46-47页 |
| 5.4.3 建立核心员工流失事后管理机制 | 第47-48页 |
| 第6章 总结和展望 | 第48-50页 |
| 6.1 主要结论 | 第48页 |
| 6.2 未来的研究展望 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
