| 摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第1章 绪论 | 第12-15页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第12页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容及研究方法 | 第13-15页 |
| 第2章 绩效管理的相关理论及研究方法 | 第15-21页 |
| 2.1 绩效管理的概念及内涵 | 第15-17页 |
| 2.1.1 绩效管理的概念 | 第15-16页 |
| 2.1.2 绩效管理系统的概念 | 第16-17页 |
| 2.2 绩效管理的作用 | 第17页 |
| 2.3 绩效考核常用的研究方法 | 第17-21页 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) | 第18-19页 |
| 2.3.2 关键绩效指标选取法则(SMART) | 第19-21页 |
| 第3章 希杰(青岛)物流有限公司绩效考核管理体系现状描述 | 第21-39页 |
| 3.1 希杰物流人力资源系统现状概述 | 第21-23页 |
| 3.1.1 希杰物流人力资源管理现状 | 第21-22页 |
| 3.1.2 希杰物流的绩效管理系统现状 | 第22-23页 |
| 3.2 关键绩效指标法在公司绩效管理中的应用 | 第23-36页 |
| 3.2.1 评价者与被评价者 | 第24页 |
| 3.2.2 绩效评价的的种类 | 第24-25页 |
| 3.2.3 评价标准 | 第25-26页 |
| 3.2.4 评价流程 | 第26-36页 |
| 3.3 绩效评价的结果 | 第36-39页 |
| 3.3.1 绩效结果对薪酬的影响 | 第36-37页 |
| 3.3.2 绩效结果对培训的影响 | 第37页 |
| 3.3.3 绩效结果对晋升的影响 | 第37-39页 |
| 第4章 希杰(青岛)物流有限公司绩效管理体系存在的问题及分析 | 第39-43页 |
| 4.1 公司关键绩效指标分解过程中的缺失 | 第39-40页 |
| 4.1.1 部门关键绩效指标的设定有失公允 | 第39-40页 |
| 4.1.2 关键绩效指标的分解过程确定缺少指导面谈 | 第40页 |
| 4.2 绩效考核实施过程中的疏漏 | 第40-42页 |
| 4.2.1 绩效考核过程中缺少中期面谈流于形式,缺乏实际意义 | 第41页 |
| 4.2.2 绩效评价结果未及时反馈给员工 | 第41-42页 |
| 4.3 缺少对绩效管理体系总结和再优化的过程 | 第42-43页 |
| 第5章 对希杰(青岛)物流有限公司绩效管理体系的改善建议 | 第43-59页 |
| 5.1 关键绩效指标的选取应符合SMART原则并且上下级沟通确定 | 第43-44页 |
| 5.1.1 SMART原则的内容 | 第43页 |
| 5.1.2 关键绩效指标选取及分配的建议 | 第43-44页 |
| 5.2 完善绩效考核的制度化管理 | 第44-47页 |
| 5.2.1 规范绩效考核流程中的面谈 | 第44-46页 |
| 5.2.2 向员工反馈绩效评价结果及员工申诉制度 | 第46-47页 |
| 5.3 将9-block评价制度与绩效管理相结合 | 第47-51页 |
| 5.3.1 9-block评价的内容 | 第47-50页 |
| 5.3.2 9-block评价的目的 | 第50-51页 |
| 5.3.3 9-block评价与绩效管理的关系 | 第51页 |
| 5.4 定期进行培训 | 第51-55页 |
| 5.4.1 评价者应掌握的能力 | 第51-52页 |
| 5.4.2 评价者应避免的各种误差 | 第52-54页 |
| 5.4.3 定期对被评价者进行培训 | 第54-55页 |
| 5.5 增加对绩效考核系统的总结优化 | 第55-59页 |
| 5.5.1 对绩效考核进行总结归纳 | 第55-57页 |
| 5.5.2 对绩效考核中出现的问题进行维护和完善 | 第57-58页 |
| 5.5.3 绩效考核系统改善优化的意义 | 第58-59页 |
| 结论 | 第59-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-63页 |
