| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-11页 |
| 1 导论 | 第11-16页 |
| ·选题依据与意义 | 第11-12页 |
| ·研究综述 | 第12-14页 |
| ·国外高职教育师资队伍建设研究综述 | 第12-13页 |
| ·国内高职教育“双师型”教师队伍建设研究综述 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第14-15页 |
| ·研究思路 | 第15页 |
| ·研究的重点和难点 | 第15页 |
| ·创新之处 | 第15-16页 |
| 2 高职教育“双师型”教师相关概念界定与研究的理论基础 | 第16-27页 |
| ·高职教育“双师型”教师相关概念的界定 | 第16-19页 |
| ·高职教育的相关内容 | 第16-18页 |
| ·“双师型”教师的相关内容 | 第18-19页 |
| ·高职教育“双师型”教师研究的理论基础 | 第19-27页 |
| ·人性假设理论 | 第20-21页 |
| ·激励理论 | 第21-25页 |
| ·互补增值原理 | 第25-26页 |
| ·绩效管理理论 | 第26-27页 |
| 3 山西省高职教育“双师型”教师队伍的现状、问题分析 | 第27-36页 |
| ·高等职业教育发展的概况 | 第27-28页 |
| ·高职教育“双师型”教师队伍现状调查 | 第28-30页 |
| ·高职教育“双师型”教师队伍建设存在的问题 | 第30-34页 |
| ·“双师型”教师数量严重缺乏 | 第30-31页 |
| ·“双师型”教师结构不合理 | 第31页 |
| ·对“双师型”教师的认识模糊，概念不清 | 第31-32页 |
| ·教师培养培训制度不完善 | 第32页 |
| ·教师实践环节薄弱 | 第32-33页 |
| ·缺乏切实有效的激励机制 | 第33页 |
| ·管理制度不健全 | 第33-34页 |
| ·兼职教师数量严重不足 | 第34页 |
| ·高职教育“双师型”教师队伍建设产生问题的原因 | 第34-36页 |
| ·社会原因 | 第34页 |
| ·学校原因 | 第34-35页 |
| ·教师自身原因 | 第35-36页 |
| 4 国内外高职教育教师队伍建设的经验及启示 | 第36-42页 |
| ·国外高职教育教师队伍建设 | 第36-38页 |
| ·德国：“以国家立法支持、校企合作共建”的“双元制”模式 | 第36-37页 |
| ·澳大利亚：以“能力本位的教育和培训”模式(CBET) | 第37-38页 |
| ·美国:“以能力为基础的教育”模式(CBE) | 第38页 |
| ·国内优秀高职院校“双师型”教师队伍建设情况 | 第38-40页 |
| ·设立了严格的教师准入制度 | 第39页 |
| ·建立了较为完善的师资培训体系 | 第39页 |
| ·制定了合理有效的评价、考核体系 | 第39-40页 |
| ·建设了一支有规模的兼职“双师型”教师队伍 | 第40页 |
| ·国内外高职教育教师队伍建设的经验及启示 | 第40-42页 |
| ·提高高职教师的学历水平 | 第40页 |
| ·重视高职教师的准入口径 | 第40页 |
| ·制订科学有效的考评机制 | 第40-41页 |
| ·加强兼职教师队伍的建设 | 第41-42页 |
| 5 山西省高职教育“双师型”教师队伍建设的对策及建议 | 第42-49页 |
| ·转变对“双师型”教师的旧观念，提高对其认知力 | 第42-43页 |
| ·建立高职教育“双师型”教师的资格认证制度 | 第43页 |
| ·制定高职教育“双师型”教师的职称评定制度 | 第43-44页 |
| ·加大“双师型”教师队伍建设经费，充分提高工作积极性 | 第44-45页 |
| ·加强对高职教育“双师型”教师的培训体系 | 第45页 |
| ·增强学校和企业的合作建设，促进高职教育快速发展 | 第45-46页 |
| ·建立对“双师型”教师激励与考核相结合的制度 | 第46-47页 |
| ·设计合理的专业方向和培养模式 | 第47页 |
| ·建设一支专兼互补、结构优化的“双师型”教师队伍 | 第47-49页 |
| 结论 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 附录 | 第54-56页 |
| 附1 问卷调查 | 第54-55页 |
| 附2 关于“双师型”教师的访谈提纲 | 第55-56页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第56-57页 |
