| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-24页 |
| ·选题的背景及意义 | 第9-12页 |
| ·选题背景 | 第9-10页 |
| ·选题意义 | 第10-12页 |
| ·概念界定 | 第12-21页 |
| ·家族企业 | 第12-14页 |
| ·职业经理人 | 第14-16页 |
| ·心理契约 | 第16-21页 |
| ·本文的研究方法与技术路线 | 第21-22页 |
| ·本文的研究方法 | 第21页 |
| ·本文的研究技术路线 | 第21-22页 |
| ·本文创新之处 | 第22-24页 |
| 第二章 研究的理论基础 | 第24-39页 |
| ·激励理论述评 | 第24-29页 |
| ·委托代理理论及评述 | 第24-27页 |
| ·契约理论及评述 | 第27-29页 |
| ·心理契约理论述评 | 第29-39页 |
| ·心理契约理论回顾 | 第30-37页 |
| ·心理契约理论评述 | 第37-39页 |
| 第三章 家族企业职业经理人心理契约的分析 | 第39-51页 |
| ·家族企业与职业经理人存在的矛盾分析 | 第39-40页 |
| ·家族企业中职业经理人心理契约的类型分析 | 第40-42页 |
| ·交易型心理契约 | 第40页 |
| ·关系型心理契约 | 第40-41页 |
| ·理念性心理契约 | 第41-42页 |
| ·基于F-E-V 模型的家族企业职业经理人心理契约动态发展的分析 | 第42-51页 |
| ·职业经理人心理契约的形成(Formation) | 第42-43页 |
| ·职业经理人的履约体验(Experience) | 第43页 |
| ·职业经理人心理契约违背(Violation) | 第43-45页 |
| ·契约违背后职业经理人行为选择的博弈分析 | 第45-51页 |
| 第四章 家族企业职业经理人心理契约的构建 | 第51-56页 |
| ·家族企业职业经理人心理契约破坏的因素 | 第51-53页 |
| ·传统文化对构建心理契约的阻碍 | 第51-52页 |
| ·家族企业战略发展目标的缺失 | 第52-53页 |
| ·家族企业薪酬制度的不完善 | 第53页 |
| ·构建家族企业职业经理人的心理契约 | 第53-56页 |
| ·克服传统文化不利影响，构建家族企业情感文化 | 第54页 |
| ·明确企业发展目标，实现职业经理人与家族企业同步发展 | 第54-55页 |
| ·进行新的薪酬制度设计 | 第55-56页 |
| 第五章 基于心理契约的家族企业职业经理人的激励模式 | 第56-76页 |
| ·家族企业职业经理人的全面契约激励 | 第56-59页 |
| ·基于心理契约类型的职业经理人类型的分类 | 第56-57页 |
| ·基于家族企业各发展阶段的职业经理人的全面契约匹配与激励 | 第57-59页 |
| ·情感激励 | 第59-63页 |
| ·情感激励的假设前提 | 第59-60页 |
| ·情感激励的理论依据 | 第60-61页 |
| ·情感激励模式 | 第61-63页 |
| ·职业生涯管理激励 | 第63-68页 |
| ·职业生涯管理理论 | 第64-66页 |
| ·职业生涯激励模式 | 第66-68页 |
| ·声誉激励 | 第68-76页 |
| ·声誉效应 | 第69-70页 |
| ·声誉激励模式 | 第70-76页 |
| 第六章 结论与展望 | 第76-78页 |
| ·结论 | 第76页 |
| ·展望 | 第76-78页 |
| 参考文献 | 第78-82页 |
| 附录：在学期间研究成果 | 第82-83页 |
| 致谢 | 第83页 |
