| 摘要 | 第5-6页 |
| 英文摘要 | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-12页 |
| 1.3 本文的研究方法及贡献 | 第12页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12页 |
| 1.3.2 本文的主要贡献 | 第12页 |
| 1.4 论文的基本框架 | 第12-15页 |
| 第2章 我国会计师事务所人力资源管理的基本理论 | 第15-23页 |
| 2.1 我国会计师事务所人力资源管理发展历程 | 第15-19页 |
| 2.1.1 恢复重建阶段（1980－1991年） | 第15-16页 |
| 2.1.2 向规范化迈进阶段（1991－1998年） | 第16-17页 |
| 2.1.3 体制创新阶段（1998-2004年） | 第17-18页 |
| 2.1.4 国际发展阶段（2005年以来） | 第18-19页 |
| 2.2 人力资源管理在会计师事务所地位与作用 | 第19-23页 |
| 2.2.1 人力资源管理在会计师事务所的地位 | 第19-21页 |
| 2.2.2 人力资源管理在会计师事务所的作用 | 第21-23页 |
| 第3章 我国会计师事务所人力资源管理存在的问题—瑞华会计师事务所为例 | 第23-31页 |
| 3.1 瑞华会计师事务所人力资源管理的发展历程 | 第23页 |
| 3.2 瑞华事务所人力资源管理的现状 | 第23-24页 |
| 3.3 瑞华会计师事务所人力资源管理存在的问题 | 第24-29页 |
| 3.3.1 人力资源管理比较随意且配置不合理 | 第25-26页 |
| 3.3.2 缺乏一个有效招聘机制 | 第26-27页 |
| 3.3.3 忽视了员工职业发展规划和晋升 | 第27-28页 |
| 3.3.4 企业文化因素 | 第28-29页 |
| 3.3.5 激励机制不完善 | 第29页 |
| 3.4 瑞华会计师事务所人力资源管理存在问题的原因剖析 | 第29-31页 |
| 3.4.1 合并战略决策盲目 | 第29页 |
| 3.4.2 缺乏有效的整合措施 | 第29页 |
| 3.4.3 缺乏相关的培训 | 第29-30页 |
| 3.4.4 忽视了企业文化的作用 | 第30页 |
| 3.4.5 审计信息化因素 | 第30-31页 |
| 第4章 国际会计师事务所人力资源管理的经验借鉴 | 第31-35页 |
| 4.1 国际会计师事务所人力资源管理的过程及效果 | 第31-34页 |
| 4.1.1 国际会计师事务所人力资源管理的过程 | 第31-33页 |
| 4.1.2 国际会计师事务所人力资源管理的效果 | 第33-34页 |
| 4.2 国际会计师事务所人力资源管理对我国的启示 | 第34-35页 |
| 4.2.1 以人为本的管理理念 | 第34页 |
| 4.2.2 注重沟通方式 | 第34-35页 |
| 第5章 合理推进我国会计师事务所人力资源管理的对策 | 第35-42页 |
| 5.1 会计师事务所人力资源管理的对策 | 第35-41页 |
| 5.1.1 树立正确的人力资源管理理念 | 第35页 |
| 5.1.2 加强人力资源的开发 | 第35-39页 |
| 5.1.3. 创建自己的IT团队 | 第39-40页 |
| 5.1.4 强化品牌意识 | 第40-41页 |
| 5.2 未来展望 | 第41-42页 |
| 结束语 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
| 致谢 | 第45页 |
