| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 目录 | 第5-7页 |
| 引言 | 第7-8页 |
| 1 文献综述 | 第8-18页 |
| 1.1 人格因素对员工绩效的预测效度 | 第8-9页 |
| 1.2 应聘情境下人格测验的特点 | 第9-12页 |
| 1.2.1 应聘情境下被试作伪的界定 | 第9-10页 |
| 1.2.2 被试存在作伪的能力 | 第10页 |
| 1.2.3 应聘情境下被试是否作伪的争论 | 第10-11页 |
| 1.2.4 作伪的模式 | 第11页 |
| 1.2.5 作伪的影响 | 第11-12页 |
| 1.3 自陈量表控制作伪的能力比较 | 第12-14页 |
| 1.3.1 单刺激形式量表控制作伪能力研究 | 第12-13页 |
| 1.3.2 迫选量表控制作伪能力研究 | 第13-14页 |
| 1.4 迫选量表简介 | 第14-16页 |
| 1.4.1 基于 CTT 的迫选量表 | 第14-16页 |
| 1.4.2 基于 IRT 的迫选量表 | 第16页 |
| 1.5 心理测验中两种基本的反应模式 | 第16-18页 |
| 1.5.1 展开反应模式 | 第16-17页 |
| 1.5.2 累积反应模式 | 第17-18页 |
| 2 新模型介绍 | 第18-26页 |
| 2.1 2PLM-MU 的导出 | 第18-21页 |
| 2.1.1 2PLM 介绍 | 第18页 |
| 2.1.2 多重单维配对偏好一般模型 | 第18-19页 |
| 2.1.3 2PLM-MU | 第19-20页 |
| 2.1.4 采用 2PLM-MU 处理迫选量表数据的步骤 | 第20-21页 |
| 2.2 2PLM-MU 的参数估计 | 第21-26页 |
| 2.2.1 拟牛顿（BFGS）算法简介 | 第21-22页 |
| 2.2.2 2PLM-MU 的一阶偏导数 | 第22页 |
| 2.2.3 特质参数估计的似然函数 | 第22-23页 |
| 2.2.4 模型资料拟合检验 | 第23-24页 |
| 2.2.5 信息函数 | 第24-26页 |
| 3 新模型参数估计准确性的蒙特卡洛模拟验证设计 | 第26-29页 |
| 3.1 Monte Carlo 模拟验证的优点 | 第26页 |
| 3.2 参数模拟设计 | 第26-27页 |
| 3.3 实验流程设计 | 第27页 |
| 3.4 评价指标设计 | 第27-29页 |
| 4 实验设计与结果分析 | 第29-34页 |
| 4.1 实验设计 | 第29页 |
| 4.2 验证结果分析 | 第29-30页 |
| 4.3 对各评价指标的进一步分析 | 第30-32页 |
| 4.3.1 对评价指标平均绝对离差的分析 | 第30-31页 |
| 4.3.2 对评价指标相关系数的分析 | 第31页 |
| 4.3.3 对评价指标平均离差的分析 | 第31-32页 |
| 4.4 研究不足与展望 | 第32页 |
| 4.5 结论 | 第32-34页 |
| 参考文献 | 第34-39页 |
| 致谢 | 第39-40页 |
| 在读期间公开发表论文（著）及科研情况 | 第40页 |