| 中文摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 选题的背景和意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容 | 第11页 |
| 1.4 主要创新点 | 第11-12页 |
| 第二章 相关理论基础 | 第12-16页 |
| 2.1 激励的相关内涵 | 第12-13页 |
| 2.1.1 激励 | 第12页 |
| 2.1.2 物质激励与精神激励 | 第12页 |
| 2.1.3 内部激励与外部激励 | 第12页 |
| 2.1.4 正激励与负激励 | 第12-13页 |
| 2.2 激励的相关理论 | 第13-15页 |
| 2.2.1 双因素理论 | 第13-14页 |
| 2.2.2 公平理论 | 第14页 |
| 2.2.3 需求层次理论 | 第14-15页 |
| 2.3 建立公务员激励机制的意义 | 第15-16页 |
| 2.3.1 激发公务员工作潜力 | 第15页 |
| 2.3.2 提高公务员能力水平 | 第15页 |
| 2.3.3 加强公务员廉政意识 | 第15-16页 |
| 第三章 HC市国税局概况及公务员激励现状及存在的问题 | 第16-26页 |
| 3.1 HC市国税系统概况 | 第16-20页 |
| 3.1.1 HC市国税局机构设置情况 | 第16页 |
| 3.1.2 HC市国税局公务员队伍状况 | 第16-20页 |
| 3.2 HC市国税局公务员激励现状 | 第20-22页 |
| 3.2.1 薪酬制度 | 第20页 |
| 3.2.2 晋升机制 | 第20-21页 |
| 3.2.3 绩效考核 | 第21-22页 |
| 3.3 HC市国税局公务员激励存在问题 | 第22-26页 |
| 3.3.1 薪酬设置不能全面体现工作实绩 | 第22-23页 |
| 3.3.2 晋升通道比较狭窄 | 第23-24页 |
| 3.3.3 绩效考核过多注重形式 | 第24-26页 |
| 第四章 HC市国税局公务员激励存在问题的原因分析 | 第26-31页 |
| 4.1 激励资源匮乏 | 第26-27页 |
| 4.1.1 物质激励被弱化 | 第26页 |
| 4.1.2 激励经费使用受限大 | 第26页 |
| 4.1.3 国税系统垂直管理的限制 | 第26-27页 |
| 4.2 激励理念落后 | 第27-28页 |
| 4.2.1 受传统管理理念的羁绊 | 第27页 |
| 4.2.2 对人性的片面认识 | 第27-28页 |
| 4.2.3 受传统价值观制约 | 第28页 |
| 4.3 激励方式单一 | 第28-31页 |
| 4.3.1 正激励不足而负激励有限 | 第28-29页 |
| 4.3.2 精神激励不佳而物质激励缺乏 | 第29页 |
| 4.3.3 缺乏文化激励 | 第29-31页 |
| 第五章 完善HC市国税局公务员激励的对策和建议 | 第31-39页 |
| 5.1 转变激励理念 | 第31-32页 |
| 5.1.1 建立现代人力资源管理理念 | 第31页 |
| 5.1.2 树立公平公正理念 | 第31-32页 |
| 5.1.3 重视团队目标激励 | 第32页 |
| 5.2 优化激励方式 | 第32-34页 |
| 5.2.1 有效运用物质激励与精神激励 | 第32-33页 |
| 5.2.2 有效运用正激励与负激励 | 第33页 |
| 5.2.3 有效运用内部激励和外部激励 | 第33-34页 |
| 5.3 完善激励手段 | 第34-39页 |
| 5.3.1 探索合理科学的薪酬制度 | 第34-35页 |
| 5.3.2 完善绩效考核 | 第35-36页 |
| 5.3.3 创新公务员晋升通道 | 第36-37页 |
| 5.3.4 推进国税文化建设 | 第37-39页 |
| 第六章 保障HC市国税局公务员激励实施的措施 | 第39-41页 |
| 6.1 科学平稳实施 | 第39页 |
| 6.2 强化组织领导 | 第39-40页 |
| 6.2.1 明确规划目标 | 第39页 |
| 6.2.2 明确战略定位 | 第39-40页 |
| 6.3 激励信息公开 | 第40-41页 |
| 结语 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44页 |