| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 研究内容与方法 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第13页 |
| 1.3 主要工作和创新 | 第13-14页 |
| 1.4 论文的基本框架 | 第14-15页 |
| 第2章 相关理论研究综述 | 第15-23页 |
| 2.1 企业文化概念 | 第15-17页 |
| 2.2 企业文化传播研究综述 | 第17-19页 |
| 2.2.1 企业文化内部传播的定义 | 第17-18页 |
| 2.2.2 企业文化内部传播效果的层级 | 第18-19页 |
| 2.3 信任理论研究综述 | 第19-21页 |
| 2.3.1 信任的定义 | 第19-20页 |
| 2.3.2 信任的类型 | 第20-21页 |
| 2.3.3 信任的测量 | 第21页 |
| 2.4 信任与企业文化研究综述 | 第21-22页 |
| 2.5 小结 | 第22-23页 |
| 第3章 研究设计 | 第23-33页 |
| 3.1 理论框架 | 第23-24页 |
| 3.2 研究假设 | 第24-28页 |
| 3.2.1 组织信任维度及其相互作用 | 第24-26页 |
| 3.2.2 企业文化内部传播效果维度及其相互作用 | 第26页 |
| 3.2.3 组织信任与企业文化内部传播效果的关系 | 第26-28页 |
| 3.2.4 研究假设归纳 | 第28页 |
| 3.3 问卷设计 | 第28-29页 |
| 3.3.1 组织信任量表 | 第28-29页 |
| 3.3.2 企业文化内部传播效果量表 | 第29页 |
| 3.4 前测样本检验 | 第29-32页 |
| 3.4.1 效度检验 | 第29-31页 |
| 3.4.2 信度检验 | 第31-32页 |
| 3.5 数据收集 | 第32页 |
| 3.6 小结 | 第32-33页 |
| 第4章 实证分析 | 第33-53页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第33-34页 |
| 4.2 信度和效度分析 | 第34-35页 |
| 4.3 方差分析 | 第35-43页 |
| 4.3.1 员工个人属性的方差分析 | 第35-40页 |
| 4.3.2 企业属性的方差分析 | 第40-43页 |
| 4.4 相关分析 | 第43-44页 |
| 4.5 回归分析 | 第44-48页 |
| 4.5.1 组织信任、企业文化内部传播效果总体回归分析 | 第44-45页 |
| 4.5.2 组织信任与企业文化内部传播效果子维度回归分析 | 第45-48页 |
| 4.6 研究结论 | 第48-52页 |
| 4.6.1 控制变量对组织信任和企业文化内部传播效果的影响 | 第48-49页 |
| 4.6.2 组织信任与企业文化内部传播效果子维度及其作用 | 第49-50页 |
| 4.6.3 组织信任对企业文化内部传播效果的影响 | 第50-52页 |
| 4.7 小结 | 第52-53页 |
| 第5章 管理建议 | 第53-61页 |
| 5.1 加强员工对组织信任的管理 | 第53-56页 |
| 5.1.1 相关制度的完善与落实 | 第53-54页 |
| 5.1.2 科学有效的激励机制 | 第54-55页 |
| 5.1.3 内部沟通、对话机制的建立 | 第55-56页 |
| 5.2 加强企业内部人际信任的管理 | 第56-60页 |
| 5.2.1 加深员工对管理者的信任 | 第56-57页 |
| 5.2.2 定期进行员工培训 | 第57-59页 |
| 5.2.3 重视员工之间的非正式关系 | 第59-60页 |
| 5.3 小结 | 第60-61页 |
| 局限与展望 | 第61-63页 |
| 1、结论 | 第61页 |
| 2、局限与展望 | 第61-63页 |
| 附录 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和其它科研情况 | 第70-71页 |
