海航企业文化培训体系优化设计研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究目的与研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第13页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第13-15页 |
| 第2章 企业文化与培训的相关理论 | 第15-23页 |
| 2.1 企业文化的定义 | 第15-16页 |
| 2.1.1 西方学者的定义 | 第15-16页 |
| 2.1.2 国内学者的定义 | 第16页 |
| 2.2 企业文化的相关理论 | 第16-20页 |
| 2.2.1 组织文化理论 | 第17页 |
| 2.2.2 文化维度理论 | 第17-18页 |
| 2.2.3 Z理论 | 第18-19页 |
| 2.2.4 学习型组织理论 | 第19-20页 |
| 2.3 培训的相关理论 | 第20-21页 |
| 2.3.1 培训的定义 | 第20页 |
| 2.3.2 主要培训理论 | 第20-21页 |
| 2.4 企业文化与培训的互动关系 | 第21-23页 |
| 第3章 海航集团企业文化培训体系的现状与问题 | 第23-33页 |
| 3.1 海航集团简介 | 第23-24页 |
| 3.2 海航集团企业文化概况 | 第24-25页 |
| 3.2.1 企业文化的萌芽期 | 第24页 |
| 3.2.2 企业文化的初创期 | 第24页 |
| 3.2.3 企业文化的发展期 | 第24-25页 |
| 3.2.4 企业文化的成熟期 | 第25页 |
| 3.3 海航集团企业文化培训体系现状 | 第25-30页 |
| 3.3.1 企业文化培训组织架构现状 | 第25-26页 |
| 3.3.2 企业文化培训制度现状 | 第26-28页 |
| 3.3.3 企业文化培训内容现状 | 第28-29页 |
| 3.3.4 企业文化培训形式现状 | 第29-30页 |
| 3.4 海航集团企业文化培训存在的主要问题 | 第30-33页 |
| 3.4.1 培训缺乏针对性 | 第30页 |
| 3.4.2 培训的效果评价滞后 | 第30-31页 |
| 3.4.3 培训方法较为陈旧 | 第31页 |
| 3.4.4 培训无法满足企业文化的兼容性 | 第31-32页 |
| 3.4.5 企业文化的生根与发展缺乏后劲 | 第32-33页 |
| 第4章 海航集团企业文化培训体系的优化设计 | 第33-44页 |
| 4.1 企业文化培训体系优化的原则与思路 | 第33-34页 |
| 4.1.1 企业文化培训体系优化设计的原则 | 第33页 |
| 4.1.2 培训体系优化设计的思路 | 第33-34页 |
| 4.2 培训的需求分析 | 第34-35页 |
| 4.3 培训方案的优化设计 | 第35-36页 |
| 4.4 分层企业文化培训体系的优化设计 | 第36-39页 |
| 4.4.1 员工培训体系的优化 | 第36-37页 |
| 4.4.2 管理者培训体系的优化 | 第37-39页 |
| 4.5 培训的师资体系的优化设计 | 第39-41页 |
| 4.5.1 内部选拔培训师 | 第39-40页 |
| 4.5.2 外部招聘培训师 | 第40页 |
| 4.5.3 与培训机构合作 | 第40-41页 |
| 4.6 培训课程体系的优化设计 | 第41-42页 |
| 4.7 培训效果评估体系的优化设计 | 第42-44页 |
| 4.7.1 评估模型的选择 | 第42页 |
| 4.7.2 评估模型的具体应用 | 第42-44页 |
| 第5章 海航集团企业文化培训体系优化的保障措施 | 第44-48页 |
| 5.1 保障机制的构建思路 | 第44页 |
| 5.2 组织保障 | 第44-45页 |
| 5.3 制度保障 | 第45-46页 |
| 5.4 经费保障 | 第46页 |
| 5.5 平台建设保障 | 第46-48页 |
| 第6章 结论与展望 | 第48-50页 |
| 6.1 主要结论 | 第48页 |
| 6.2 不足之处 | 第48-49页 |
| 6.3 研究展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52页 |
