| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 导论 | 第10-22页 |
| 1.1 选题缘起及研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-18页 |
| 1.2.1 劳动过程理论综述 | 第11-16页 |
| 1.2.2 关系霸权进入劳动过程 | 第16-17页 |
| 1.2.3 情感劳动 | 第17-18页 |
| 1.3 概念界定及研究框架 | 第18-19页 |
| 1.3.1 概念界定 | 第18-19页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第19页 |
| 1.4 理论视角与研究方法 | 第19-21页 |
| 1.4.1 参与观察与深度访谈 | 第19-20页 |
| 1.4.2 M美容美发 | 第20页 |
| 1.4.3 走进田野 | 第20-21页 |
| 1.5 研究创新与研究不足 | 第21-22页 |
| 第2章 基于业绩导向的资方管理策略 | 第22-30页 |
| 2.1 核心策略：业绩管理 | 第22-25页 |
| 2.1.1 指标制定 | 第22-23页 |
| 2.1.2 分组竞赛 | 第23-25页 |
| 2.2 怀柔策略：重视关系网络 | 第25-26页 |
| 2.3 直接管理：身体控制 | 第26-28页 |
| 2.4 霸权管理：以罚为主奖为辅 | 第28-30页 |
| 第3章 劳动者的回应方式及其内部分化 | 第30-40页 |
| 3.1 无声的抗争：自动离职与集体沉默 | 第30-32页 |
| 3.2 劳动者分化的日常表达 | 第32-35页 |
| 3.2.1 分化的形态：原子化的个体 | 第32-33页 |
| 3.2.2 内部竞争与劳动者分化 | 第33-34页 |
| 3.2.3 业绩：型构员工内部差异的制度环境 | 第34-35页 |
| 3.3 更努力地工作：分化的策略性反应 | 第35-40页 |
| 3.3.1 努力创造业绩 | 第35-36页 |
| 3.3.2 核心人员的低流动性 | 第36-37页 |
| 3.3.3 时间与情感投入的增加 | 第37-39页 |
| 3.3.4 新市民梦想 | 第39-40页 |
| 第4章 劳动者共识的形成机制 | 第40-46页 |
| 4.1 业绩工资制：赶工游戏 | 第40-41页 |
| 4.2 技术等级的提升：另一种形式的内部劳动力市场 | 第41-43页 |
| 4.3 被管理的心灵：内部国家 | 第43-46页 |
| 4.3.1 内部沟通机制 | 第43-44页 |
| 4.3.2 工会的缺失 | 第44-46页 |
| 第5章 关系网络——共识的维持机制 | 第46-55页 |
| 5.1 纵向关系网络 | 第46-47页 |
| 5.2 关系网络使劳动者获益 | 第47-52页 |
| 5.2.1 资源的优先配置 | 第47-49页 |
| 5.2.2 参与收益分配 | 第49-52页 |
| 5.3 关系网络的运行机制 | 第52-55页 |
| 5.3.1 产生忠诚 | 第52-53页 |
| 5.3.2 保障稳定性 | 第53页 |
| 5.3.3 约束不满 | 第53-55页 |
| 第6章 结论与讨论 | 第55-59页 |
| 参考文献 | 第59-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 附件 | 第64页 |