| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究内容与思路 | 第12-13页 |
| 1.4.1 研究的内容 | 第12页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.5 相关理论 | 第13-15页 |
| 1.5.1 西方员工关系管理理论的研究 | 第13-14页 |
| 1.5.2 我国员工关系管理理论的研究 | 第14页 |
| 1.5.3 小结 | 第14-15页 |
| 第2章 相关概念及文献回顾 | 第15-22页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第15-18页 |
| 2.1.1 企业社会工作 | 第15页 |
| 2.1.2 民营企业 | 第15-17页 |
| 2.1.3 员工关系管理 | 第17-18页 |
| 2.1.4 心理契约理论 | 第18页 |
| 2.2 相关文献回顾 | 第18-21页 |
| 2.2.1 企业社会工作的文献综述 | 第18-20页 |
| 2.2.2 员工关系管理的文献回顾 | 第20-21页 |
| 2.3 文献述评 | 第21-22页 |
| 第3章 目前民营企业的员工关系管理———以S工厂为例 | 第22-44页 |
| 3.1 案例的选取 | 第22页 |
| 3.2 企业背景 | 第22-23页 |
| 3.3 企业员工所面临的问题 | 第23-24页 |
| 3.4 员工对于企业的适应性 | 第24-25页 |
| 3.4.1 生活方面的适应 | 第24页 |
| 3.4.2 员工关系的适应 | 第24-25页 |
| 3.5 中层管理者与基层员工的关系 | 第25-35页 |
| 3.5.1 关系治理明显 | 第25-27页 |
| 3.5.2 企业管理层对员工问题的漠视 | 第27-29页 |
| 3.5.3 中层领导的经验性管理 | 第29-30页 |
| 3.5.4“谩骂式”管理 | 第30-31页 |
| 3.5.5 企业的沟通渠道不畅 | 第31-32页 |
| 3.5.6 地域划分的员工关系 | 第32-33页 |
| 3.5.7 员工劳动保障没有形成机制 | 第33-34页 |
| 3.5.8 民营企业缺乏晋升机制 | 第34-35页 |
| 3.5.9 小结 | 第35页 |
| 3.6 运用心理契约理论分析 | 第35-44页 |
| 3.6.1 相互理解存在不对等 | 第36-41页 |
| 3.6.2 对心理契约欠缺适时回应 | 第41-42页 |
| 3.6.3 企业专职部门职能的缺位 | 第42-43页 |
| 3.6.4 心理契约的违背 | 第43-44页 |
| 第4章 企业社会工作介入策略 | 第44-50页 |
| 4.1 帮助员工尽快适应环境 | 第44-45页 |
| 4.2 转变企业管理方式 | 第45-46页 |
| 4.2.1 管理者应关注员工关系 | 第45页 |
| 4.2.2 不断完善规章制度 | 第45-46页 |
| 4.2.3 让员工参与企业的管理 | 第46页 |
| 4.3 疏通沟通渠道 | 第46-47页 |
| 4.4 注重企业软机制的建立 | 第47-48页 |
| 4.4.1 构建应对机制 | 第47-48页 |
| 4.4.2 培训相关能力 | 第48页 |
| 4.4.3 社工参与解决 | 第48页 |
| 4.4.4 完善后期工作 | 第48页 |
| 4.5 保持应有的价值中立 | 第48-50页 |
| 第5章 研究总结与反思 | 第50-52页 |
| 5.1 研究的总结 | 第50-51页 |
| 5.2 研究的反思 | 第51-52页 |
| 5.2.1 本文的局限性 | 第51页 |
| 5.2.2 研究的未来方向 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |