| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-14页 |
| 第一节 研究的背景和意义 | 第7-8页 |
| 一、研究的背景 | 第7-8页 |
| 二、研究的意义 | 第8页 |
| 第二节 国内外研究概述 | 第8-12页 |
| 一、国外研究概述 | 第8-10页 |
| 二、国内研究概述 | 第10-12页 |
| 第三节 研究内容和方法 | 第12-14页 |
| 一、研究内容 | 第12页 |
| 二、研究方法 | 第12-14页 |
| 第二章 理论基础 | 第14-20页 |
| 第一节 薪酬管理理论 | 第14-16页 |
| 一、薪酬的涵义 | 第14-15页 |
| 二、古典薪酬理论 | 第15页 |
| 三、现代薪酬理论 | 第15-16页 |
| 第二节 激励理论 | 第16-20页 |
| 一、激励有关的内涵 | 第16-17页 |
| 二、马斯洛需要层次理论 | 第17页 |
| 三、激励—保健因素理论 | 第17-18页 |
| 四、ERG理论 | 第18页 |
| 五、成就需要理论 | 第18页 |
| 六、其他理论 | 第18-20页 |
| 第三章 QD大学现行教师薪酬制度分析 | 第20-25页 |
| 第一节 学校基本概况 | 第20-23页 |
| 一、学校简介 | 第20-21页 |
| 二、教师职称结构 | 第21-22页 |
| 三、教师性别结构 | 第22-23页 |
| 四、年龄结构 | 第23页 |
| 第二节 现行教师薪酬制度 | 第23-25页 |
| 一、实行教师资格聘任制度 | 第23页 |
| 二、结合国家标准制定和实施自身的分配制度 | 第23-24页 |
| 三、执行国家绩效工资制度 | 第24页 |
| 四、QD大学基本工资构成 | 第24-25页 |
| 第四章 QD大学现行教师薪酬体系评价 | 第25-36页 |
| 第一节 现行教师薪酬体系构成 | 第25-28页 |
| 一、基本薪酬部分 | 第25-26页 |
| 二、可变薪酬部分 | 第26-28页 |
| 第二节 现行教师薪酬体系的评价 | 第28-32页 |
| 一、教师对现行薪酬体系的满意度 | 第28-29页 |
| 二、问卷基本信息描述 | 第29-32页 |
| 第三节 存在的问题 | 第32-34页 |
| 一、薪酬结构不合理 | 第32-33页 |
| 二、薪酬缺乏内部公平性 | 第33页 |
| 三、缺乏激励机制 | 第33-34页 |
| 四、没有行之有效的竞争机制 | 第34页 |
| 第四节 存在问题的原因分析 | 第34-36页 |
| 一、制度障碍 | 第34页 |
| 二、资金限制 | 第34-35页 |
| 三、薪酬管理制度改革相对滞后 | 第35-36页 |
| 第五章 QD大学教师薪酬体系优化设计 | 第36-48页 |
| 第一节 优化设计的思路和基本要求 | 第36-38页 |
| 一、优化设计的总体思路 | 第36-37页 |
| 二、基本要求 | 第37-38页 |
| 第二节 优化设计的主要内容 | 第38-48页 |
| 一、设计薪酬体系的结构 | 第39-40页 |
| 二、基础薪酬体系设计 | 第40-44页 |
| 三、非基础性奖励绩效体系设计 | 第44-48页 |
| 第六章 QD大学教师新薪酬体系的实施和保障 | 第48-52页 |
| 第一节 对实施新薪酬体系的几点建议 | 第48-50页 |
| 一、加大学校的人力资源部的管理，实现真正的公平公正 | 第48页 |
| 二、设计有竞争力的薪酬体系标准比 | 第48-49页 |
| 三、加大工资绩效的力度 | 第49页 |
| 四、建立适当的惩罚制度 | 第49页 |
| 五、制定合理的量化绩效考核 | 第49页 |
| 六、不断改善薪酬体系 | 第49-50页 |
| 第二节 新薪酬体系实施的保障 | 第50-52页 |
| 一、组织保障 | 第50页 |
| 二、组织宣传和沟通保障 | 第50-51页 |
| 三、制度保障 | 第51-52页 |
| 第七章 结论和展望 | 第52-54页 |
| 第一节 研究结论 | 第52页 |
| 第二节 研究的不足与展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59页 |