| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-20页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.2 文献综述 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.4 研究技术途径 | 第18页 |
| 1.5 本文的创新点与不足 | 第18-20页 |
| 1.5.1 研究创新点 | 第18-19页 |
| 1.5.2 本文不足 | 第19-20页 |
| 第2章 人力资源优化配置规划研究的理论基础 | 第20-26页 |
| 2.1 人力资源 | 第20-21页 |
| 2.1.1 人力资源的概念 | 第20页 |
| 2.1.2 人力资源的特点 | 第20-21页 |
| 2.2 人力资源配置 | 第21-23页 |
| 2.2.1 人力资源配置的概念 | 第21页 |
| 2.2.2 人力资源配置的形式 | 第21-22页 |
| 2.2.3 人力资源配置的要素分析 | 第22-23页 |
| 2.3 人力资源优化配置的原理 | 第23-26页 |
| 第3章 XX四星级酒店人力资源配置现状分析 | 第26-35页 |
| 3.1 四星级酒店 | 第26-28页 |
| 3.1.1 四星级酒店的概念 | 第26页 |
| 3.1.2 四星级酒店的评定标准 | 第26-28页 |
| 3.2 XX四星级酒店简介 | 第28-29页 |
| 3.2.1 酒店发展历史 | 第28页 |
| 3.2.2 酒店现状 | 第28页 |
| 3.2.3 酒店管理制度 | 第28-29页 |
| 3.3 XX四星级酒店人力资源配置现状 | 第29-32页 |
| 3.3.1 酒店组织结构 | 第29-30页 |
| 3.3.2 酒店人力资源分布情况 | 第30页 |
| 3.3.3 酒店人力资源的文化程度分布情况 | 第30-31页 |
| 3.3.4 酒店人力资源的年龄结构分布情况 | 第31-32页 |
| 3.4 酒店人力资源配置存在问题 | 第32-33页 |
| 3.4.1 酒店人力资源总量不足 | 第32页 |
| 3.4.2 酒店人力资源结构不合理 | 第32-33页 |
| 3.5 酒店人力资源配置存在问题的原因分析 | 第33-35页 |
| 3.5.1 缺乏战略性人力资源规划 | 第33页 |
| 3.5.2 招聘制度不规范 | 第33-34页 |
| 3.5.3 酒店人力资源管理观念陈旧 | 第34-35页 |
| 第4章 XX四星级酒店人力资源优化配置方案设计 | 第35-45页 |
| 4.1 酒店人力资源优化配置的目标和原则 | 第35-36页 |
| 4.1.1 酒店人力资源优化配置的目标 | 第35页 |
| 4.1.2 酒店人力资源优化配置的原则 | 第35-36页 |
| 4.2 运用SWOT分析法对酒店人力资源配置环境分析 | 第36-40页 |
| 4.2.1 酒店人力资源配置外部环境分析 | 第36-38页 |
| 4.2.2 酒店人力资源配置内部环境分析 | 第38页 |
| 4.2.3 酒店人力资源配置内外部交叉分析 | 第38-40页 |
| 4.3 酒店人力资源优化配置方案 | 第40-45页 |
| 4.3.1 酒店人力资源需求分析 | 第40-42页 |
| 4.3.2 酒店人力资源优化配置方案设计 | 第42-45页 |
| 第5章 XX四星级酒店人力资源优化配置具体解决方法 | 第45-52页 |
| 5.1 优化酒店人力资源配置的主要手段 | 第45-48页 |
| 5.1.1 强化内部招聘和晋升机制 | 第45-46页 |
| 5.1.2 建立有效的招聘机制 | 第46-47页 |
| 5.1.3 完善退出机制 | 第47-48页 |
| 5.2 优化酒店人力资源的辅助手段 | 第48-52页 |
| 5.2.1 树立良好的用人理念 | 第48页 |
| 5.2.2 健全员工培训模式 | 第48-49页 |
| 5.2.3 完善人才激励机制 | 第49-50页 |
| 5.2.4 加强酒店文化建设 | 第50-52页 |
| 结论 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |