| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-16页 |
| 第一节 研究背景与研究意义 | 第9-10页 |
| 一、研究背景 | 第9页 |
| 二、研究意义 | 第9-10页 |
| 第二节 研究综述 | 第10-13页 |
| 一、员工激励视角 | 第10页 |
| 二、员工薪酬公平视角 | 第10-11页 |
| 三、员工满意度视角 | 第11页 |
| 四、员工绩效考核视角 | 第11-13页 |
| 第三节 研究内容与研究方法 | 第13页 |
| 一、研究内容 | 第13页 |
| 二、研究方法 | 第13页 |
| 第四节 研究思路与研究框架 | 第13-16页 |
| 一、研究思路 | 第13-15页 |
| 二、研究框架 | 第15-16页 |
| 第二章 本研究的理论基础 | 第16-23页 |
| 第一节 主要概念界定 | 第16-20页 |
| 一、薪酬与薪酬体系 | 第16-18页 |
| 二、绩效薪酬 | 第18-20页 |
| 第二节 相关理论概述 | 第20-23页 |
| 一、期望理论 | 第20-21页 |
| 二、公平理论 | 第21-22页 |
| 三、效率工资理论 | 第22页 |
| 四、人力资本理论 | 第22-23页 |
| 第三章 DHL公司薪酬体系现状分析 | 第23-35页 |
| 第一节 DHL教育咨询公司基本情况概述 | 第23-25页 |
| 一、DHL公司简介 | 第23页 |
| 二、DHL公司的组织架构 | 第23-24页 |
| 三、DHL公司人员结构分析 | 第24-25页 |
| 第二节 DHL公司薪酬体系现状 | 第25-32页 |
| 一、DHL公司薪酬构成 | 第25-27页 |
| 二、现有绩效考核满意度调查 | 第27-30页 |
| 三、薪酬水平员工满意度调查 | 第30-32页 |
| 第三节 DHL公司现行薪酬体系存在的主要问题分析 | 第32-35页 |
| 一、薪酬政策缺乏战略性 | 第32页 |
| 二、薪资内部结构不公平 | 第32-33页 |
| 三、薪酬制度缺乏激励性 | 第33-34页 |
| 四、薪酬设计导向不合理 | 第34页 |
| 五、间接薪酬被忽视 | 第34-35页 |
| 第四章 DHL公司薪酬体系的优化设计 | 第35-54页 |
| 第一节 目标与思路 | 第35-36页 |
| 一、薪酬体系优化的目标 | 第35页 |
| 二、薪酬体系优化的思路 | 第35-36页 |
| 第二节 岗位分析与岗位评价 | 第36-42页 |
| 一、岗位分析 | 第36-38页 |
| 二、岗位评价 | 第38-41页 |
| 三、地区同行业薪酬水平调查 | 第41-42页 |
| 第三节 以绩效为导向的薪酬体系的优化 | 第42-53页 |
| 一、调整基本薪酬结构 | 第43-44页 |
| 二、完善绩效考核体系 | 第44-51页 |
| 三、完善福利制度 | 第51-52页 |
| 四、推进多元化激励机制 | 第52-53页 |
| 第四节 优化后的薪酬体系评价 | 第53-54页 |
| 第五章 DHL公司以绩效为导向的薪酬体系的实施保障 | 第54-57页 |
| 第一节 薪酬优化保障机制建立 | 第54-55页 |
| 一、组织机构保障 | 第54页 |
| 二、管理制度保障 | 第54页 |
| 三、沟通机制保障 | 第54-55页 |
| 第二节 薪酬监控体系运行 | 第55-57页 |
| 一、监控内容和目标 | 第55页 |
| 二、监控的原则 | 第55-56页 |
| 三、监控的具体措施 | 第56-57页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第57-60页 |
| 第一节 研究结论 | 第57页 |
| 一、薪酬管理对于DHL公司人力资源管理至关重要 | 第57页 |
| 二、绩效薪酬是公司薪酬体系重要延伸和补充 | 第57页 |
| 三、以绩效为导向薪酬改革体现薪酬的竞争性和公平性 | 第57页 |
| 第二节 研究不足 | 第57-58页 |
| 一、本研究未完全实现多维度研究视角 | 第58页 |
| 二、相关管理理论的研究还不够透彻 | 第58页 |
| 第三节 研究展望 | 第58-60页 |
| 一、扩大研究范围 | 第58-59页 |
| 二、推广研究成果 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 附录 1 | 第63-66页 |
| 附录 2 | 第66-69页 |
| 致谢 | 第69页 |