| 中文摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| ·我国民办教育发展概况 | 第9-11页 |
| ·发展民办高校的重要意义 | 第11-13页 |
| ·民办高校发展中存在的问题 | 第13-15页 |
| 第二章 薪酬管理相关理论概述 | 第15-20页 |
| ·与工资决定相关的理论 | 第15-16页 |
| ·马克思主义经济学的工资理论 | 第15页 |
| ·西方经济学的工资理论 | 第15-16页 |
| ·与激励相关的理论 | 第16-18页 |
| ·需求层次论 | 第16页 |
| ·双因素理论 | 第16-17页 |
| ·人性假设理论 | 第17页 |
| ·公平理论 | 第17页 |
| ·期望理论 | 第17-18页 |
| ·强化理论 | 第18页 |
| ·人力资本理论 | 第18-20页 |
| 第三章 民办高校教师职业特点 | 第20-24页 |
| ·入行门槛高,人力资本投入大 | 第20-21页 |
| ·工作有其特殊性 | 第21-22页 |
| ·工作手段特殊 | 第21页 |
| ·工作复杂 | 第21-22页 |
| ·工作自由度高,时间灵活 | 第22页 |
| ·工作结果难以衡量 | 第22页 |
| ·工作中有较强烈的危机感,退出后再就业成本高 | 第22-24页 |
| 第四章 薪酬及民办高校教师薪酬的决定因素 | 第24-31页 |
| ·薪酬的概念和构成 | 第24-25页 |
| ·薪酬管理的功能 | 第25-26页 |
| ·薪酬管理的发展阶段 | 第26-27页 |
| ·典型的薪酬管理体系 | 第27-29页 |
| ·职务工资制 | 第27页 |
| ·职能工资制 | 第27-28页 |
| ·绩效工资制 | 第28页 |
| ·年薪制 | 第28-29页 |
| ·现代企业激励性薪酬制度设计的目标 | 第29页 |
| ·决定民办高校教师薪酬的主要因素 | 第29-31页 |
| 第五章 民办高校教师薪酬制度现状及存在的主要问题 | 第31-40页 |
| ·与公办高校相比较,民办高校教师薪酬制度的优势 | 第31-32页 |
| ·公办高校教师薪酬制度带有计划经济色彩 | 第31-32页 |
| ·民办高校教师薪酬制度很大程度上能克服公办体制弊端 | 第32页 |
| ·民办高校教师薪酬制度存在的主要问题 | 第32-38页 |
| ·薪酬制度不规范 | 第32-33页 |
| ·民办高校教师薪酬水平偏低 | 第33-37页 |
| ·薪酬制度缺乏激励性 | 第37-38页 |
| ·考核体系不完善 | 第38-40页 |
| 第六章 构建适应民办高校教师需求的薪酬制度 | 第40-54页 |
| ·民办高校教师薪酬制度设计的原则 | 第40-42页 |
| ·外部竞争性 | 第40-41页 |
| ·内部公平性 | 第41页 |
| ·按劳分配和按生产要素分配相结合 | 第41-42页 |
| ·多种激励手段相结合 | 第42页 |
| ·经济性 | 第42页 |
| ·合法性 | 第42页 |
| ·民办高校教师薪酬制度设计解决思路 | 第42-48页 |
| ·转变观念,树立“以人为本”的管理思想 | 第42-43页 |
| ·根据国家法律法规,规范薪酬制度 | 第43页 |
| ·提高民办高校教师薪酬水平 | 第43-44页 |
| ·优化薪酬设计,制定多样化、行之有效的激励措施 | 第44-46页 |
| ·完善考核体系 | 第46-48页 |
| ·重视薪酬制度中福利等保健因素对员工积极性的影响 | 第48页 |
| ·民办高校教师薪酬设计的基本结构框架 | 第48-54页 |
| ·公办高校教师薪酬设计的基本结构框架 | 第48-49页 |
| ·民办高校教师薪酬设计的基本结构框架 | 第49-50页 |
| ·确定有竞争力的民办高校薪酬水平 | 第50-54页 |
| 结论 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57页 |