摘要 | 第3-4页 |
Abstract | 第4-5页 |
第1章 绪论 | 第9-20页 |
1.1 研究背景和意义 | 第9-13页 |
1.1.1 研究背景 | 第9-12页 |
1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
1.2 国内外研究现状 | 第13-15页 |
1.2.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
1.2.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
1.3 研究思路和研究方法 | 第15-18页 |
1.3.1 研究思路 | 第15-17页 |
1.3.2 研究方法 | 第17-18页 |
1.3.3 研究技术 | 第18页 |
1.4 本文的创新之处 | 第18-20页 |
第2章 概念界定及相关理论综述 | 第20-24页 |
2.1 薪酬管理体系 | 第20页 |
2.1.1 职位薪酬管理体系 | 第20页 |
2.1.2 技能薪酬管理体系 | 第20页 |
2.1.3 能力薪酬管理体系 | 第20页 |
2.2 激励理论 | 第20-22页 |
2.2.1 公平理论 | 第20-21页 |
2.2.2 需求层次理论 | 第21页 |
2.2.3 期望理论 | 第21-22页 |
2.3 模拟股份制相关理论 | 第22-24页 |
2.3.1 模拟股份制的概念 | 第22页 |
2.3.2 模拟股份制与其他股份制的关系 | 第22-24页 |
第3章 JZ公司薪酬管理现状及问题分析 | 第24-34页 |
3.1 JZ公司简介 | 第24-25页 |
3.2 JZ公司薪酬管理的现状 | 第25-28页 |
3.3 JZ公司薪酬管理存在的问题 | 第28-32页 |
3.3.1 薪酬分配不合理,薪酬结构失衡 | 第29-30页 |
3.3.2 薪酬收入水平整体偏低,缺乏竞争力 | 第30页 |
3.3.3 激励方式单一,激励效果不明显 | 第30-31页 |
3.3.4 薪酬水平与工作贡献度关联性低 | 第31页 |
3.3.5 薪酬制度缺乏动态调整机制 | 第31-32页 |
3.4 JZ公司薪酬管理存在问题的原因 | 第32-34页 |
3.4.1 历史原因 | 第32页 |
3.4.2 体制原因 | 第32-33页 |
3.4.3 市场原因 | 第33-34页 |
第4章 JZ公司基于模拟股份制的激励薪酬体系设计 | 第34-47页 |
4.1 设计的原则 | 第34-35页 |
4.1.1 坚持公平性原则 | 第34页 |
4.1.2 坚持自愿参与、风险共担原则 | 第34页 |
4.1.3 坚持激励性原则 | 第34-35页 |
4.2 JZ公司基于模拟股份制的激励薪酬体系设计 | 第35-47页 |
4.2.1 责任体系 | 第35-39页 |
4.2.2 分配机制 | 第39-43页 |
4.2.3 模拟股份的转让和退出 | 第43页 |
4.2.4 风险管控机制 | 第43-47页 |
第5章 JZ公司基于模拟股份制的激励薪酬体系的实施与保障 | 第47-62页 |
5.1 基于模拟股份制的激励薪酬体系的实施——以A项目为例 | 第47-55页 |
5.1.1 A项目概况 | 第47-48页 |
5.1.2 A项目实施方案 | 第48-51页 |
5.1.3 A项目建设过程的管控措施 | 第51-55页 |
5.2 实施保障 | 第55-59页 |
5.2.1 组织结构保障 | 第55-56页 |
5.2.2 宣传沟通保障 | 第56-57页 |
5.2.3 配套制度保障 | 第57-59页 |
5.3 实施效果 | 第59-62页 |
5.3.1 增加了员工收入,激励效果显著 | 第59页 |
5.3.2 增加了企业效益,提高了企业市场竞争力 | 第59-60页 |
5.3.3 对高级人才具有一定的吸引力 | 第60-62页 |
第6章 结论与展望 | 第62-65页 |
6.1 研究结论 | 第62页 |
6.2 不足与展望 | 第62-65页 |
参考文献 | 第65-69页 |
致谢 | 第69-71页 |
附录 | 第71-79页 |
个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第79页 |