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青岛市民办高校教师流失问题及对策研究

摘要第4-5页
英文摘要第5-6页
第1章 绪论第9-14页
    1.1 研究背景和目的第9-10页
    1.2 国内外研究现状第10-12页
        1.2.1 国外研究现状第10-11页
        1.2.2 国内研究现状第11-12页
    1.3 研究的主要方法第12-13页
    1.4 研究的主要内容第13-14页
第2章 民办高校人才流失的理论基础第14-20页
    2.1 相关概念界定第14-16页
        2.1.1 民办高校的界定第14-15页
        2.1.2 民办高校教师的界定第15页
        2.1.3 民办高校教师流失的界定第15-16页
    2.2 理论模型概述第16-20页
        2.2.1 马克和西蒙模型第16-17页
        2.2.2 扩展的莫布雷模型第17-18页
        2.2.3 层次结构模型第18-20页
第3章 青岛市民办高校教师流失现状及危害第20-24页
    3.1 青岛市民办高校教师流失的现状第20-21页
    3.2 青岛市民办高校教师流失的危害第21-24页
        3.2.1 降低教育质量和科研成效第21-22页
        3.2.2 引起学生流失和招生困难第22页
        3.2.3 降低教师队伍的整体素质第22页
        3.2.4 增加民办高校管理成本第22页
        3.2.5 损伤民办高校内部凝聚力第22-23页
        3.2.6 影响民办高校长期可持续发展第23-24页
第4章 影响青岛民办高校教师流失的因素分析第24-35页
    4.1 影响青岛民办高校教师流失的社会外部因素第24-25页
        4.1.1 国家对于民办高校的支持程度不够第24页
        4.1.2 保障民办高校的法律法规不完善第24-25页
        4.1.3 民办高校的社会地位低下,社会声誉不高第25页
    4.2 影响青岛民办高校教师流失的学校内部因素第25-28页
        4.2.1 学校人才引进机制不完善第25-26页
        4.2.2 学校的绩效考核导向不合理第26-27页
        4.2.3 福利水平不高,社会保障程度不足第27页
        4.2.4 管理制度落后,教师工作规范程度低第27-28页
        4.2.5 教师培训和发展空间不大第28页
    4.3 影响青岛民办高校教师流失的个人因素第28-30页
        4.3.1 工作成就感低第28-29页
        4.3.2 个人发展需求得不到满足第29-30页
    4.4 青岛民办高校教师流失影响因素体系的层次分析第30-35页
        4.4.1 构建层次结构模型第30-31页
        4.4.2 构造判断矩阵第31-32页
        4.4.3 基本统计结果及评价第32-35页
第5章 青岛市民办高校教师流失的管理对策第35-43页
    5.1 社会层面第35-37页
        5.1.1 政府思想意识上重视民办高等教育第35页
        5.1.2 加大相关法律法规的支持力度第35-36页
        5.1.3 充分保护民办高校教师各项权利,提高民办高校教师职业地位第36-37页
    5.2 民办高校层面第37-41页
        5.2.1 制订并实施有效的招聘政策,完善人才引进机制第37-38页
        5.2.2 建立科学合理的绩效考评体系第38-39页
        5.2.3 建立符合民办学校自身特点的社会保障体系第39页
        5.2.4 加强文化软实力建设,形成核心竞争力,以环境留人第39-41页
    5.3 教师个人层面第41-43页
        5.3.1 加强学习,给自己充电,提升自己第41页
        5.3.2 培养自己积极心理,积极应对压力第41-42页
        5.3.3 主动寻求社会帮助,建立和谐美好的人际关系第42页
        5.3.4 给自己正确的定位,寻求幸福平衡点第42-43页
第6章 结论第43-44页
参考文献第44-46页
附录第46-49页
攻读硕士学位期间取得的学术成果第49-50页
致谢第50页

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