| 摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-17页 |
| ·选题依据 | 第9-11页 |
| ·国内外的研究动态 | 第11-15页 |
| ·国内的研究动态 | 第11-12页 |
| ·国外的研究动态 | 第12-15页 |
| ·论文的技术路线 | 第15页 |
| ·论文研究的创新点 | 第15-17页 |
| 第二章 企业文化概述与并购企业文化整合必要性分析 | 第17-29页 |
| ·企业文化的概述与并购介绍 | 第17-22页 |
| ·企业文化的概念 | 第17页 |
| ·企业文化的功能 | 第17-21页 |
| ·并购介绍 | 第21-22页 |
| ·文化整合必要性分析 | 第22-29页 |
| ·并购企业文化整合价值分析 | 第22-23页 |
| ·并购企业文化整合的作用 | 第23-25页 |
| ·并购企业文化整合的管理意义 | 第25-29页 |
| 第三章 并购企业文化整合的现状及问题分析 | 第29-38页 |
| ·并购企业文化整合方式现状分析 | 第29-30页 |
| ·并购企业的文化整合模式现状分析 | 第30-33页 |
| ·并购企业文化整合存在的问题 | 第33-35页 |
| ·忽视精神层文化整合 | 第33-34页 |
| ·文化整合机制的设计缺乏创新 | 第34页 |
| ·并购与整合相分离且整合行为拖沓 | 第34-35页 |
| ·文化整合过程中忽视员工的参与 | 第35页 |
| ·并购企业文化存在问题的分析 | 第35-38页 |
| ·并购前缺乏文化整合规划和周密计划 | 第35-36页 |
| ·缺乏专业的整合人员对整个文化整合工作负责 | 第36页 |
| ·信息沟通做得不好 | 第36-37页 |
| ·整合方式简单粗暴 | 第37-38页 |
| 第四章 中海投资公司并购 N2Q公司的企业文化冲突 | 第38-48页 |
| ·并购背景 | 第38-40页 |
| ·公司介绍 | 第40-44页 |
| ·中海公司介绍 | 第40-41页 |
| ·N2Q公司介绍 | 第41-42页 |
| ·并购后的调整与问题 | 第42-44页 |
| ·并购企业的文化冲突表现 | 第44-48页 |
| ·企业形象与经营理念的冲突 | 第44-45页 |
| ·价值观方面的差异与冲突 | 第45-46页 |
| ·劳动人事方面的冲突 | 第46页 |
| ·制度文化的冲突 | 第46页 |
| ·利益文化的冲突 | 第46-48页 |
| 第五章 中海公司并购 N2Q公司的企业文化整合措施 | 第48-61页 |
| ·并购企业的文化整合流程操作 | 第48-53页 |
| ·引入专职的整合人员成立整合部门 | 第48-49页 |
| ·做好文化审视工作并找出文化整合的主要障碍 | 第49-50页 |
| ·选择合适整合模式整合双方的企业文化 | 第50-51页 |
| ·打造精英团队耕耘企业文化园地 | 第51-52页 |
| ·发挥协同效应搭建企业共同核心价值观 | 第52页 |
| ·加强员工沟通 | 第52-53页 |
| ·贯彻并购企业的文化整合原则 | 第53-56页 |
| ·坚持文化宽容的原则 | 第53-54页 |
| ·坚持扬弃的原则 | 第54页 |
| ·坚持共性与个性相结合的原则 | 第54-55页 |
| ·坚持借鉴与创新相结合的原则 | 第55页 |
| ·坚持求同存异的原则 | 第55-56页 |
| ·做好并购企业文化整合后的管理工作 | 第56-61页 |
| ·制定稳定人力资源的政策 | 第56页 |
| ·开展切实有效的跨文化培训 | 第56-57页 |
| ·让员工参与企业文化的设计 | 第57-58页 |
| ·考虑多重利益相关者 | 第58-59页 |
| ·完整看待信息时代以人为本的企业价值观 | 第59页 |
| ·重视非正式组织沟通 | 第59-61页 |
| 第六章 结论与展望 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |