| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 1 绪论 | 第10-17页 |
| ·研究的背景 | 第10-12页 |
| ·研究的目的 | 第12页 |
| ·研究的意义 | 第12-13页 |
| ·研究的理论意义 | 第12页 |
| ·研究的实用意义 | 第12-13页 |
| ·研究的技术路线 | 第13-14页 |
| ·研究的思路 | 第13-14页 |
| ·研究的方法 | 第14页 |
| ·研究的重点难点及创新点 | 第14-16页 |
| ·研究的重点 | 第14页 |
| ·研究的难点 | 第14页 |
| ·研究的创新点 | 第14-16页 |
| ·研究框架 | 第16-17页 |
| 2 职业生涯管理文献述评 | 第17-29页 |
| ·职业生涯管理相关概念 | 第17-20页 |
| ·职业 | 第17页 |
| ·职业生涯 | 第17-19页 |
| ·职业生涯管理 | 第19-20页 |
| ·国内外研究理论评述 | 第20-29页 |
| ·国外研究理论述评 | 第20-26页 |
| ·国内研究理论述评 | 第26-29页 |
| 3 我国国有商业银行IT 员工职业生涯管理现状 | 第29-42页 |
| ·我国国有商业银行IT 员工职业生涯管理的宏观现状 | 第29-30页 |
| ·A 银行C 市分行IT 员工职业生涯管理研究调查和结果统计 | 第30-42页 |
| ·A 银行基本情况 | 第31页 |
| ·A 银行C 市分行IT 部门的职能与定位 | 第31-32页 |
| ·A 银行C 市分行IT 部门组织架构和基本情况 | 第32-38页 |
| ·A 银行C 市分行IT 员工职业晋升通道设置 | 第38-39页 |
| ·A 银行C 市分行IT 员工培训 | 第39-42页 |
| 4 我国国有商业银行IT 员工职业生涯管理存在问题分析 | 第42-52页 |
| ·对我国国有商业银行IT 部门和员工的认识误区 | 第42-48页 |
| ·对IT 部门的作用和IT 人才的价值定位偏窄 | 第42-43页 |
| ·对不同层面银行IT 员工在开发研究中的作用认识不足 | 第43页 |
| ·对银行IT 员工的金融产品创造潜力和重要性认识不足 | 第43-46页 |
| ·盲从外包趋势，阻碍银行自有IT 人才成长 | 第46-48页 |
| ·A 银行C 市分行IT 员工职业生涯管理存在问题的分析 | 第48-52页 |
| ·缺乏对职业生涯管理重要性的认识，以人为本的理念尚未树立 | 第48-49页 |
| ·纵向晋升通道设置单一狭窄低矮 | 第49-50页 |
| ·激励手段单一，无法有效调动积极性 | 第50-51页 |
| ·现有培训缺乏系统性，内容不够多元化 | 第51-52页 |
| 5 国有商业银行IT 员工职业生涯管理对策和建议 | 第52-59页 |
| ·做好银行IT 战略和IT 员工定位 | 第52-53页 |
| ·做好后集中时代银行IT 规划和IT 人员定位 | 第52-53页 |
| ·挖掘现有IT 人才储备，培养复合型金融IT 通才 | 第53页 |
| ·构建技术人才的晋升双通道，拓展IT 员工的晋升空间 | 第53-54页 |
| ·构建IT 人才技术职级晋升双通道 | 第53-54页 |
| ·拓展灵活多样的IT 员工横向职业通道 | 第54页 |
| ·构建内容多元化的系统的培训体系 | 第54-55页 |
| ·建立IT 员工培训需求调查的长效机制 | 第54-55页 |
| ·构建内容多元化的培训体系 | 第55页 |
| ·根据不同职业生涯阶段对IT 员工进行精神激励 | 第55-59页 |
| ·激励“适应阶段”年轻IT 员工融入新环境 | 第56-57页 |
| ·激励“创新阶段”发挥主动权 | 第57页 |
| ·职业生涯“再适应阶段”的精神激励 | 第57-58页 |
| ·职业生涯“顺利晋升”阶段的精神激励 | 第58页 |
| ·职业生涯“逐渐淡出阶段”的精神激励 | 第58-59页 |
| 6 结论及进一步研究展望 | 第59-61页 |
| ·研究结论 | 第59页 |
| ·进一步研究的问题展望 | 第59-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-65页 |
| 附录 | 第65-69页 |
| A 国有银行IT 员工职业生涯管理问卷调查表 | 第65-67页 |
| B 作者在攻读硕士学位期间发表的论文目录 | 第67页 |
| C 作者在攻读硕士学位期间取得的科研成果目录 | 第67-69页 |
