员工的组织公平感、组织承诺与离职倾向的关系研究
| 摘要 | 第1-3页 |
| Abstract | 第3-12页 |
| 1 绪论 | 第12-16页 |
| ·问题的提出 | 第12-13页 |
| ·研究的目的 | 第13-14页 |
| ·研究的意义 | 第14-15页 |
| ·研究的理论意义 | 第14页 |
| ·研究的现实意义 | 第14-15页 |
| ·研究的思路与框架 | 第15页 |
| ·本章小结 | 第15-16页 |
| 2 文献综述 | 第16-44页 |
| ·离职倾向的相关研究 | 第16-34页 |
| ·国内外的研究现状 | 第16页 |
| ·离职倾向的定义界定 | 第16-17页 |
| ·有关离职的理论及模型 | 第17-34页 |
| ·组织公平感的相关研究 | 第34-37页 |
| ·组织公平感定义的界定 | 第34-35页 |
| ·组织公平感的以往研究 | 第35-37页 |
| ·组织公平与离职倾向的关系研究 | 第37页 |
| ·组织承诺的相关研究 | 第37-43页 |
| ·组织承诺概念的界定 | 第37-38页 |
| ·组织承诺的相关模型 | 第38-43页 |
| ·组织承诺与离职倾向的相关性研究 | 第43页 |
| ·组织承诺与组织公平的关系 | 第43页 |
| ·本章小结 | 第43-44页 |
| 3 基本论点和研究方法 | 第44-48页 |
| ·基本论点 | 第44页 |
| ·研究方法 | 第44-45页 |
| ·本研究拟解决的问题及提出的假设 | 第45-46页 |
| ·本章小结 | 第46-48页 |
| 4 数据分析与假设检验 | 第48-98页 |
| ·数据收集与描述 | 第48-50页 |
| ·数据收集 | 第48页 |
| ·样本的统计描述 | 第48-50页 |
| ·数据的统计描述 | 第50页 |
| ·数据分析的方法说明 | 第50-52页 |
| ·信度分析 | 第52-53页 |
| ·效度分析 | 第53-58页 |
| ·效度分析的判断标准 | 第53-54页 |
| ·组织公平感的效度分析 | 第54-56页 |
| ·组织承诺的效度分析 | 第56-57页 |
| ·离职倾向的效度分析 | 第57-58页 |
| ·控制变量的影响分析(ANOVA) | 第58-85页 |
| ·性别对各变量的影响 | 第58-59页 |
| ·年龄对各变量的影响 | 第59-61页 |
| ·文化程度对各变量的影响 | 第61-65页 |
| ·婚姻对各变量的影响 | 第65页 |
| ·家庭状况对各变量的影响 | 第65-67页 |
| ·在目前企业的工作年限对各变量的影响 | 第67-74页 |
| ·总体工作年限对各变量的影响 | 第74-78页 |
| ·曾经工作单位数目对各变量的影响 | 第78-81页 |
| ·职位对各变量的影响 | 第81-84页 |
| ·人口统计变量的影响汇总 | 第84-85页 |
| ·相关分析 | 第85-86页 |
| ·假设检验 | 第86-97页 |
| ·组织公平感对离职倾向的影响 | 第86-87页 |
| ·组织公平感对组织承诺的影响 | 第87-89页 |
| ·组织承诺对离职倾向的影响 | 第89页 |
| ·中介变量的验证 | 第89-92页 |
| ·全模型检验 | 第92-97页 |
| ·假设检验结果 | 第97页 |
| ·本章小结 | 第97-98页 |
| 5 研究结论与展望 | 第98-108页 |
| ·研究结论 | 第98-103页 |
| ·学术价值与实践意义 | 第103-106页 |
| ·学术价值 | 第103-104页 |
| ·实践意义 | 第104-106页 |
| ·研究不足与后续研究建议 | 第106-107页 |
| ·本章小结 | 第107-108页 |
| 参考文献 | 第108-112页 |
| 附录1 | 第112-116页 |
| 附录2 | 第116-118页 |
| 致谢 | 第118页 |
