| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-8页 |
| ABSTRACT | 第8-10页 |
| 序言 | 第11-14页 |
| 1 引言 | 第14-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第14-15页 |
| 1.2 研究意义 | 第15页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第15页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第15页 |
| 1.3 研究方法及逻辑框架 | 第15-18页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第16页 |
| 1.3.2 逻辑框架 | 第16-18页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第18-28页 |
| 2.1 关于校企人才战略联盟的理论基础 | 第18-21页 |
| 2.1.1 战略联盟理论 | 第18-20页 |
| 2.1.2 协同创新理论 | 第20-21页 |
| 2.2 人力资源相关的理论方法 | 第21-25页 |
| 2.2.1 沟通理论 | 第21-23页 |
| 2.2.2 激励理论 | 第23-25页 |
| 2.3 关于校企合作的文献综述 | 第25-28页 |
| 2.3.1 国内研究综述 | 第25-26页 |
| 2.3.2 国外研究综述 | 第26-27页 |
| 2.3.3 国内外研究述评 | 第27-28页 |
| 3 国内外高校与企业协同创新模式的分析 | 第28-39页 |
| 3.1 国外高校与企业的协同创新模式 | 第28-33页 |
| 3.1.1 美国模式 | 第28-30页 |
| 3.1.2 德国模式 | 第30-31页 |
| 3.1.3 日本模式 | 第31-32页 |
| 3.1.4 韩国模式 | 第32-33页 |
| 3.2 我国高校与企业协同创新模式分析 | 第33-36页 |
| 3.2.1 政府指令型模式 | 第33页 |
| 3.2.2 政府推动型模式 | 第33-34页 |
| 3.2.3 高校主导型模式 | 第34页 |
| 3.2.4 企业主导型模式 | 第34-36页 |
| 3.3 启示 | 第36-39页 |
| 3.3.1 国外高校与企业协同创新模式对我国的启示 | 第36-37页 |
| 3.3.2 我国高校与企业在协同创新中存在的问题 | 第37-38页 |
| 3.3.3 是否存在一种可持续发展的校企合作模式 | 第38-39页 |
| 4 人力资源视角下高校与企业协同创新模式优化 | 第39-52页 |
| 4.1 校企协同创新模式的要素分析和功能实现 | 第39-44页 |
| 4.1.1 要素分析 | 第39-42页 |
| 4.1.2 功能实现 | 第42-44页 |
| 4.2 校企人才资源的特征及合作主体间的关系 | 第44-46页 |
| 4.2.1 校企人才资源的特征 | 第44-45页 |
| 4.2.2 合作主体间的关系 | 第45-46页 |
| 4.3 校企协同创新模式构建 | 第46-49页 |
| 4.3.1 校企人才战略联盟的定义与功能 | 第47-48页 |
| 4.3.2 搭建校企人才战略联盟的目标及原则 | 第48-49页 |
| 4.4 校企人才战略联盟的结构分析及运行模式 | 第49-52页 |
| 4.4.1 校企人才战略联盟的组织结构 | 第49-50页 |
| 4.4.2 校企人才战略联盟的运行模式 | 第50-52页 |
| 5 人力资源视角下校企人才战略联盟运行的基本保障 | 第52-59页 |
| 5.1 校企人才战略联盟的沟通研究 | 第52-55页 |
| 5.1.1 校企人才战略联盟的沟通内涵 | 第52-53页 |
| 5.1.2 校企人才战略联盟沟通的影响因素 | 第53页 |
| 5.1.3 校企人才战略联盟的沟通机制 | 第53-55页 |
| 5.2 校企人才战略联盟的激励研究 | 第55-59页 |
| 5.2.1 校企人才战略联盟的激励内涵 | 第55-56页 |
| 5.2.2 校企人才战略联盟的激励需求 | 第56-57页 |
| 5.2.3 校企人才战略联盟的激励方法 | 第57-59页 |
| 6 结论及展望 | 第59-61页 |
| 6.1 主要研究结论 | 第59-60页 |
| 6.2 主要创新点 | 第60页 |
| 6.3 研究展望 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-64页 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第64-66页 |
| 学位论文数据集 | 第66页 |