| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 导论 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第9-10页 |
| 1.3 职业倦怠研究综述 | 第10-13页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第10-12页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.4 研究框架及主要内容 | 第13-14页 |
| 1.5 研究方法 | 第14页 |
| 1.6 创新点与研究难点 | 第14-16页 |
| 1.6.1 可能的创新点 | 第14-15页 |
| 1.6.2. 研究难点 | 第15-16页 |
| 第二章 概念界定和理论基础 | 第16-20页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 职业倦怠的概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.2 基层公务员的概念界定 | 第17页 |
| 2.2 理论基础 | 第17-20页 |
| 2.2.1 激励—保健理论 | 第17-19页 |
| 2.2.2 期望理论 | 第19-20页 |
| 第三章 基层公务员职业倦怠的现状描述和危害 | 第20-29页 |
| 3.1 基层公务员职业倦怠现状描述 | 第20-25页 |
| 3.1.1 职业倦怠现状概述 | 第20-22页 |
| 3.1.2 基层公务员情感耗竭状况分析 | 第22-23页 |
| 3.1.3 基层公务员去人性化状况分析 | 第23-24页 |
| 3.1.4 基层公务员低个人成就感状况分析 | 第24-25页 |
| 3.2 基层公务员职业倦怠的危害 | 第25-29页 |
| 3.2.1 对公务员个体的影响 | 第25-27页 |
| 3.2.2 对政府工作绩效的消极影响 | 第27页 |
| 3.2.3 对政府形象本身的负面影响 | 第27-29页 |
| 第四章 基于双因素理论的基层公务员职业倦怠分析 | 第29-36页 |
| 4.1 保健因素不健全导致的职业倦怠分析 | 第29-32页 |
| 4.1.1 工作的超负荷压力 | 第29-30页 |
| 4.1.2 落后的组织文化 | 第30-31页 |
| 4.1.3 薪酬增长设计不合理 | 第31-32页 |
| 4.2 激励因素程度不足导致的职业倦怠分析 | 第32-36页 |
| 4.2.1 缺少工作成效的及时反馈 | 第32-33页 |
| 4.2.2 工作内容的单一 | 第33页 |
| 4.2.3 晋升渠道狭窄级别有限 | 第33-34页 |
| 4.2.4 模糊的个人发展目标 | 第34-36页 |
| 第五章 双因素理论下基层公务员工作倦怠的解决对策 | 第36-43页 |
| 5.1 逐步完善保健因素缓解职业倦怠 | 第36-38页 |
| 5.1.1 提高基层公务员自身心理调节能力 | 第36-37页 |
| 5.1.2 明确公务员职业定位,重塑服务精神 | 第37页 |
| 5.1.3 建立合理的薪酬机制 | 第37-38页 |
| 5.2 有效利用激励因素缓解职业倦怠 | 第38-43页 |
| 5.2.1 有效利用考核制度,及时反馈工作绩效 | 第38-39页 |
| 5.2.2 合理使用奖励机制,增强工作本身的激励感 | 第39-40页 |
| 5.2.3 健全职务晋升机制,拓宽公务员的成长空间 | 第40-41页 |
| 5.2.4 有效利用职业培训,指明公务员发展方向 | 第41-43页 |
| 结语 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-47页 |
| 附录 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49页 |