| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-11页 |
| 1.2 研究问题 | 第11-12页 |
| 1.3 研究意义 | 第12-14页 |
| 第二章 文献回顾与述评 | 第14-25页 |
| 2.1 纸媒数字化转型的研究现状 | 第14-20页 |
| 2.1.1 纸媒数字化转型概念的提出 | 第14-16页 |
| 2.1.2 纸媒数字化转型的主要研究内容 | 第16-20页 |
| 2.2 纸媒数字化转型人力资源管理研究现状 | 第20-25页 |
| 2.2.1 转型前纸媒人力资源管理研究 | 第21-22页 |
| 2.2.2 转型过程中纸媒人力资源管理研究 | 第22-25页 |
| 第三章 研究设计 | 第25-31页 |
| 3.1 研究内容 | 第25-26页 |
| 3.2 研究框架 | 第26-27页 |
| 3.3 研究方法 | 第27-31页 |
| 3.3.1 二手资料分析法 | 第27-28页 |
| 3.3.2 专家访谈法 | 第28-31页 |
| 第四章 数字化转型期纸媒人力资源管理面临的挑战 | 第31-48页 |
| 4.1 新媒体时代的纸媒数字化转型 | 第31-38页 |
| 4.1.1 新媒体运作思维的建立 | 第32-33页 |
| 4.1.2 管理体制与组织架构的变化 | 第33-35页 |
| 4.1.3 采编流程的再造与全媒体数字平台的建立 | 第35-36页 |
| 4.1.4 新赢利模式的探索 | 第36-38页 |
| 4.2 纸媒人力资源管理面临的挑战 | 第38-48页 |
| 4.2.1 数字化转型期纸媒人力资源战略规划的缺位 | 第38-39页 |
| 4.2.2 以技术、采编、运营为代表的数字媒体人才的稀缺 | 第39-40页 |
| 4.2.3 基于数字化全媒体平台的员工绩效考核体系尚未确立 | 第40-41页 |
| 4.2.4 新媒体部薪酬与激励管理难以同时实现内部公平性与外部竞争性 | 第41-43页 |
| 4.2.5 纸媒内部数字化转型压力大,也未建立共同趋向的组织文化 | 第43-44页 |
| 4.2.6 缺乏新媒体运作思维与数字技能的系统性培训 | 第44-46页 |
| 4.2.7 数字媒体人才的职业生涯前景不明朗,没有清晰的职业生涯规划 | 第46-48页 |
| 第五章 数字化转型期纸媒人力资源管理的对策分析 | 第48-63页 |
| 5.1 招聘与配置管理的对策分析 | 第48-52页 |
| 5.1.1 制定“数字媒体人才储备库”计划以弥补当前纸媒人力资源规划的不确定性 | 第48-50页 |
| 5.1.2 以项目合作或外包的形式解决数字媒体人才的稀缺 | 第50-52页 |
| 5.2 以“流量”为基础的数字化全媒体平台绩效考核体系的建立 | 第52-54页 |
| 5.3 薪酬与福利管理的对策分析 | 第54-57页 |
| 5.3.1 利用“动态薪酬计划”实现数字媒体人才的薪酬与激励管理 | 第54-56页 |
| 5.3.2 创建数字纸媒组织文化,满足数字媒体人才自主、平等、自我实现的发展要求 | 第56-57页 |
| 5.4 培训与开发管理的对策分析 | 第57-62页 |
| 5.4.1 实现数字媒体人才的新媒体运作思维与数字技能的培训 | 第57-60页 |
| 5.4.2 数字媒体人才职业发展平台的建立依赖于数字纸媒转型的成功 | 第60-62页 |
| 5.5 小结 | 第62-63页 |
| 第六章 结论 | 第63-66页 |
| 参考文献 | 第66-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |
