| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 一、绪论 | 第9-18页 |
| (一) 研究背景和研究意义 | 第9-11页 |
| 1. 研究背景 | 第9-10页 |
| 2. 研究意义 | 第10-11页 |
| (二) 国内外研究现状 | 第11-16页 |
| 1. 国外有关企业纠纷调解的研究回顾 | 第11-13页 |
| 2. 国内学术界关于企业纠纷调解的研究回顾 | 第13-16页 |
| (三) 基本概念界定 | 第16-18页 |
| 1. 劳动关系 | 第16页 |
| 2. 劳资纠纷 | 第16页 |
| 3. 个案管理 | 第16-18页 |
| 二、研究方法、实务方法和理论依据 | 第18-21页 |
| (一) 研究方法与实务方法 | 第18-19页 |
| 1. 研究方法 | 第18页 |
| 2. 社会工作实务方法 | 第18-19页 |
| (二) 理论依据 | 第19-21页 |
| 1. 赋权理论 | 第19-20页 |
| 2. 生态系统理论 | 第20-21页 |
| 三、深圳市劳资纠纷现状和原因分析——以Z工业园为主视点 | 第21-27页 |
| (一) 深圳市劳资纠纷的现状分析 | 第21-22页 |
| 1. 劳资矛盾形势依然很严峻 | 第21页 |
| 2. 由于欠薪所引起的劳资纠纷所占比例较大 | 第21-22页 |
| 3. 解除劳动合同而导致的经济补偿纠纷数量上升 | 第22页 |
| 4. 区域性特征明显 | 第22页 |
| (二) 深圳市Z工业园劳资纠纷现状分析 | 第22-25页 |
| 1. 2008深圳市Z工业园的劳资纠纷最高之后逐渐减少 | 第23页 |
| 2. 劳资纠纷发生的主要类型有违法辞退员工、克扣工资和企业拒辞 | 第23-24页 |
| 3. “和谐企业工作室”的服务提供有效减少了劳资纠纷发生的数量 | 第24-25页 |
| (三) 劳资纠纷产生的原因分析 | 第25-27页 |
| 1. 劳资纠纷双方当事人法律意识的增强 | 第25页 |
| 2. 就业稳定差,员工容易面临失业的风险 | 第25页 |
| 3. 劳资双方地位的不平等,企业中的群团组织发挥功能受限 | 第25-26页 |
| 4. 社会转型加快使得劳动关系趋于复杂化 | 第26-27页 |
| 四、个案管理介入劳资纠纷的实践与思考 | 第27-45页 |
| (一) 个案管理介入王某劳资纠纷事件的实践过程 | 第27-36页 |
| 1. 建立关系 | 第27-28页 |
| 2. 预估 | 第28-30页 |
| 3. 制定服务计划 | 第30-34页 |
| 4. 排除障碍,获取资源 | 第34-35页 |
| 5. 整合与监督 | 第35页 |
| 6. 结束关系 | 第35-36页 |
| (二) 个案管理介入潘某劳资纠纷事件的实践过程 | 第36-43页 |
| 1. 接案与建立关系 | 第36页 |
| 2. 预估 | 第36-38页 |
| 3. 制定服务计划 | 第38-41页 |
| 4. 排除障碍与获取资源 | 第41-42页 |
| 5. 整合与监督 | 第42页 |
| 6. 结束关系 | 第42-43页 |
| (三) 个案管理介入Z工业园劳资纠纷的经验总结 | 第43-45页 |
| 1. 调解知识和经验的学习,掌握个案管理的技能 | 第43-44页 |
| 2. 整合服务原则 | 第44页 |
| 3. 严格遵守保密原则,尊重案主的决定 | 第44-45页 |
| 五、个案管理介入劳资纠纷的困境与改进建议 | 第45-49页 |
| (一) 个案管理介入劳资纠纷存在的困境 | 第45-46页 |
| 1. 调解效率低 | 第45页 |
| 2. 存在专业局限性 | 第45页 |
| 3. 价值中立原则实务运用中的矛盾 | 第45-46页 |
| 4. 公众对社会工作者的认可度低 | 第46页 |
| (二) 个案管理介入劳资纠纷的改进建议 | 第46-49页 |
| 1. 整合式社会工作方法的运用 | 第46-47页 |
| 2. 社会工作者平衡工具性与情感性之间的关系 | 第47页 |
| 3. 完善社会工作者培养计划 | 第47页 |
| 4. 实现社会工作的本土化 | 第47-48页 |
| 5. 发挥工会应有的作用 | 第48页 |
| 6. 争取政府的支持 | 第48-49页 |
| 六、结语 | 第49-51页 |
| (一) 结论 | 第49页 |
| (二) 研究的不足和建议 | 第49-51页 |
| 注释 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
