| 摘要 | 第2-3页 |
| ABSTRACT | 第3-4页 |
| 1 绪论 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第11-13页 |
| 1.3 研究框架路线图 | 第13-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15页 |
| 1.5 主要创新点与不足 | 第15-16页 |
| 2 基层公务员职业倦怠的相关概念及理论基础 | 第16-21页 |
| 2.1 相关概念 | 第16-17页 |
| 2.1.1 基层公务员 | 第16页 |
| 2.1.2 职业倦怠 | 第16-17页 |
| 2.2 职业倦怠与工作压力辨析 | 第17-18页 |
| 2.3 理论基础 | 第18-21页 |
| 2.3.1 双因素理论 | 第18-19页 |
| 2.3.2 资源保存理论 | 第19页 |
| 2.3.3 工作匹配理论 | 第19-21页 |
| 3 莱芜市基层法院公务员职业倦怠现状研究 | 第21-33页 |
| 3.1 深度访谈 | 第21-25页 |
| 3.1.1 访谈方式 | 第21页 |
| 3.1.2 访谈对象 | 第21页 |
| 3.1.3 访谈结果及分析 | 第21-25页 |
| 3.2 调查问卷 | 第25-32页 |
| 3.2.1 编制调查问卷 | 第25-26页 |
| 3.2.2 调查问卷样本选择 | 第26页 |
| 3.2.3 调查问卷数据分析 | 第26-32页 |
| 3.3 调查结论 | 第32-33页 |
| 4 基层公务员职业倦怠成因分析 | 第33-42页 |
| 4.1 基层公务员职业倦怠个人层面的原因 | 第33-36页 |
| 4.1.1 对职业没有清晰的认识 | 第33-34页 |
| 4.1.2 人格特征与岗位不匹配 | 第34页 |
| 4.1.3 自身期望过高 | 第34-35页 |
| 4.1.4 心理调适能力弱不善应对 | 第35-36页 |
| 4.2 基层公务员职业倦怠组织层面的原因 | 第36-39页 |
| 4.2.1 晋升渠道狭窄,晋升制度缺乏公平性 | 第36-37页 |
| 4.2.2 考核机制流于形式 | 第37页 |
| 4.2.3 公务员培训偏形式化,发展滞后 | 第37-38页 |
| 4.2.4 激励薪酬制度不完善 | 第38页 |
| 4.2.5 缺乏必要的心理疏导机制 | 第38-39页 |
| 4.3 基层公务员职业倦怠的社会层面原因 | 第39-42页 |
| 4.3.1 社会期望与社会支持的反差 | 第39-40页 |
| 4.3.2 社会舆论压力 | 第40页 |
| 4.3.3 社会对公务员的监督加强 | 第40-42页 |
| 5 缓解基层公务员职业倦怠的对策研究 | 第42-50页 |
| 5.1 基于个人层面的对策研究 | 第42-44页 |
| 5.1.1 树立正确的职业价值观 | 第42页 |
| 5.1.2 客观全面的认识并不断完善自己 | 第42-43页 |
| 5.1.3 根据自身实际合理设定期望 | 第43页 |
| 5.1.4 基层公务员进行积极性自我调适 | 第43-44页 |
| 5.2 基于组织层面的对策研究 | 第44-47页 |
| 5.2.1 完善晋升机制,拓宽晋升渠道 | 第44-45页 |
| 5.2.2 发展功绩考核制并且激活退出"出口" | 第45页 |
| 5.2.3 建立良好的培训方法 | 第45-46页 |
| 5.2.4 完善薪酬激励制度 | 第46-47页 |
| 5.2.5 普及健康知识,开展心理保健 | 第47页 |
| 5.3 基于社会层面的对策研究 | 第47-50页 |
| 5.3.1 加强社会支持,鼓舞公务员士气 | 第47-48页 |
| 5.3.2 深化"互联网+"思路,营造良好的社会氛围 | 第48-49页 |
| 5.3.3 客观公正的对基层公务员进行评估 | 第49-50页 |
| 6 结束语 | 第50-52页 |
| 6.1 研究结论 | 第50-51页 |
| 6.2 研究不足与研究展望 | 第51-52页 |
| 附录A | 第52-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 后记 | 第59-60页 |