H商业银行人才流失原因及应对策略研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第8-9页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.3 研究方法与技术路线 | 第9-11页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第10-11页 |
| 1.4 研究框架 | 第11页 |
| 1.5 创新与特色 | 第11-12页 |
| 2 相关理论综述 | 第12-22页 |
| 2.1 人才及人才流失内涵 | 第12-13页 |
| 2.1.1 人才范围及界定 | 第12页 |
| 2.1.2 人才流失概念 | 第12-13页 |
| 2.2 人才流失分类及影响 | 第13-14页 |
| 2.2.1 人才流失分类 | 第13页 |
| 2.2.2 人才流失影响 | 第13-14页 |
| 2.3 人才流失的因素分析 | 第14-16页 |
| 2.4 人才流失相关理论及模型 | 第16-18页 |
| 2.4.1 激励理论 | 第16页 |
| 2.4.2 人才流失模型 | 第16-18页 |
| 2.4.3 人力资本理论 | 第18页 |
| 2.5 人才流失的对策 | 第18-19页 |
| 2.6 商业银行人力资源管理及人才流失相关研究 | 第19-20页 |
| 2.7 本章小结 | 第20-22页 |
| 3 H商业银行人才流失基本情况 | 第22-30页 |
| 3.1 H商业银行人才队伍现状分析 | 第22-24页 |
| 3.1.1 H商业银行简介 | 第22页 |
| 3.1.2 H商业银行人才队伍现状 | 第22-24页 |
| 3.2 H商业银行人才流失现状分析 | 第24-28页 |
| 3.2.1 人才流失表现形式 | 第24-26页 |
| 3.2.2 关键岗位人才流失情况 | 第26-27页 |
| 3.2.3 关键岗位人才流失特征 | 第27-28页 |
| 3.3 H商业银行人才流失影响分析 | 第28-30页 |
| 3.3.1 人力成本的增加 | 第28-29页 |
| 3.3.2 品牌效应的降低 | 第29页 |
| 3.3.3 有限资源的流失 | 第29-30页 |
| 4 H商业银行人才流失状况及主要原因 | 第30-40页 |
| 4.1 H商业银行人才流失情况分析 | 第32-35页 |
| 4.1.1 工作自身 | 第32-33页 |
| 4.1.2 职业生涯发展 | 第33-34页 |
| 4.1.3 工作回报 | 第34页 |
| 4.1.4 企业经营管理 | 第34-35页 |
| 4.2 H商业银行人才流失原因分析 | 第35-40页 |
| 4.2.1 工作软环境较差 | 第35-36页 |
| 4.2.2 人文环境欠理想 | 第36-37页 |
| 4.2.3 职业规划不够科学 | 第37-38页 |
| 4.2.4 绩效体系不够完善 | 第38-40页 |
| 5 H商业银行有效控制人才流失对策 | 第40-48页 |
| 5.1 工作环境方面的流失对策 | 第40-42页 |
| 5.1.1 实时了解外部信息 | 第40-41页 |
| 5.1.2 全面协调内部因素 | 第41页 |
| 5.1.3 有效采集个人诉求 | 第41-42页 |
| 5.2 薪酬激励方面的流失对策 | 第42-45页 |
| 5.2.1 动态调薪，以薪留人 | 第42-43页 |
| 5.2.2 激励创新，因人而异 | 第43-44页 |
| 5.2.3 沟通交流，学习标杆 | 第44-45页 |
| 5.3 人才培养方面的流失对策 | 第45-46页 |
| 5.3.1 强化人才职业管理，完善职业发展通道 | 第45页 |
| 5.3.2 重视人才模范作用，发挥人才模范作用 | 第45页 |
| 5.3.3 加速人才梯队建设，加强后备队伍建设 | 第45-46页 |
| 5.4 绩效体系方面的流失对策 | 第46-48页 |
| 5.4.1 营造学习绩效考核方案的氛围 | 第46-47页 |
| 5.4.2 优化绩效考核的内容与频次 | 第47页 |
| 5.4.3 完善和建设绩效考核体系 | 第47-48页 |
| 6 结论 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-54页 |
| 附录 | 第54-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
