| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-12页 |
| ·选题背景 | 第8-10页 |
| ·研究目的和意义 | 第10页 |
| ·研究目的 | 第10页 |
| ·研究意义 | 第10页 |
| ·本研究的创新点 | 第10-12页 |
| 第二章 相关理论基础及文献综述 | 第12-20页 |
| ·理论基础 | 第12-15页 |
| ·X理论、Y理论和超Y理论 | 第12-13页 |
| ·期望理论 | 第13页 |
| ·公平理论 | 第13-14页 |
| ·强化理论 | 第14-15页 |
| ·国内外公务员激励相关文献综述 | 第15-20页 |
| ·国外关于公务员激励相关文献综述 | 第15-17页 |
| ·我国关于公务员激励相关文献综述 | 第17-20页 |
| 第三章 K市W区普通公务员激励机制的现状分析 | 第20-40页 |
| ·K市W区情况简介 | 第20-24页 |
| ·W区综合情况介绍 | 第20-21页 |
| ·W区人力资源现状概括 | 第21-24页 |
| ·W区普通公务员激励机制现状的问卷调查 | 第24-40页 |
| ·调查问卷的设计和样本结构 | 第24-26页 |
| ·数据统计分析 | 第26-40页 |
| 第四章 K市W区普通公务员激励不足的原因剖析 | 第40-47页 |
| ·对公务员"经济人"假设的忽视 | 第40-41页 |
| ·薪酬体系缺乏绩效导向 | 第41-42页 |
| ·培训制度缺乏针对性 | 第42-43页 |
| ·"大培训"格局尚未形成 | 第42页 |
| ·缺乏系统的教育培训 | 第42页 |
| ·培训方式不能满足普通公务员的实际需求 | 第42-43页 |
| ·晋升制度缺乏竞争性 | 第43-44页 |
| ·考核制度缺乏可操作性 | 第44-45页 |
| ·惩戒和监督缺乏执行力度 | 第45-47页 |
| 第五章 完善K市W区普通公务员激励机制的对策 | 第47-56页 |
| ·帮助公务员制定职业生涯发展规划 | 第47-48页 |
| ·建立合理灵活的薪酬制度 | 第48-49页 |
| ·完善以人为本的培训机制 | 第49-50页 |
| ·构建科学竞争的晋升机制 | 第50-52页 |
| ·进一步完善"公开选拔、竞争上岗"的晋升激励机制 | 第50-51页 |
| ·实行职务晋升与职级晋升相结合的"双梯制"晋升激励机制 | 第51-52页 |
| ·优化注重实绩的考核机制 | 第52-53页 |
| ·加大负激励的惩戒力度 | 第53-54页 |
| ·单纯使用正激励,有其局限性 | 第53页 |
| ·对负激励的认识存在偏差 | 第53页 |
| ·有效发挥负激励机制的激励作用 | 第53-54页 |
| ·注重"正负激励兼施" | 第54页 |
| ·重视行政文化的激励作用 | 第54-56页 |
| 第六章 结论与展望 | 第56-57页 |
| ·研究结论 | 第56页 |
| ·研究展望 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 附录 | 第61-64页 |