| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 问题提出 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景和问题提出 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.3 研究意义 | 第13页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第13页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第13页 |
| 1.4 基本研究框架 | 第13-14页 |
| 1.5 研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 文献综述 | 第15-26页 |
| 2.1 双元领导理论相关研究综述 | 第15-22页 |
| 2.1.1 关于领导风格 | 第15-16页 |
| 2.1.2 交易型领导理论 | 第16-17页 |
| 2.1.3 变革型领导理论 | 第17-19页 |
| 2.1.4 双元领导理论 | 第19-22页 |
| 2.2 组织承诺相关研究综述 | 第22-24页 |
| 2.2.1 关于组织承诺的概念 | 第22-23页 |
| 2.2.2 组织承诺的结构 | 第23页 |
| 2.2.3 关于组织承诺的前因和后果 | 第23-24页 |
| 2.3 工作绩效研究综述 | 第24-26页 |
| 2.3.1 工作绩效观和工作绩效的定义 | 第24-25页 |
| 2.3.2 工作绩效的维度 | 第25-26页 |
| 第3章 研究假设 | 第26-32页 |
| 3.1 领导风格与下属的工作绩效 | 第26-27页 |
| 3.1.1 双元领导风格与下属工作绩效的关系 | 第26页 |
| 3.1.2 不同领导风格下的下属工作绩效比较 | 第26-27页 |
| 3.2 领导风格与下属的组织承诺 | 第27-29页 |
| 3.2.1 变革型领导风格与下属情感承诺、规范承诺 | 第27-28页 |
| 3.2.2 交易型领导风格与下属继续承诺、规范承诺 | 第28页 |
| 3.2.3 双元领导风格与下属组织承诺 | 第28-29页 |
| 3.3 下属的组织承诺与工作绩效 | 第29页 |
| 3.3.1 下属组织承诺与工作绩效的关系 | 第29页 |
| 3.3.2 下属组织承诺的三维度与工作绩效的关系 | 第29页 |
| 3.4 组织承诺的中介作用 | 第29-32页 |
| 3.4.1 变革型领导风格、情感承诺、规范承诺和工作绩效的关系 | 第29-30页 |
| 3.4.2 交易型领导风格、继续承诺、规范承诺和工作绩效的关系 | 第30-31页 |
| 3.4.3 双元领导风格、组织承诺和工作绩效的关系 | 第31-32页 |
| 第4章 研究工具与数据收集 | 第32-35页 |
| 4.1 研究工具的选择 | 第32-33页 |
| 4.1.1 领导风格问卷 | 第32页 |
| 4.1.2 组织承诺问卷 | 第32-33页 |
| 4.1.3 工作绩效问卷 | 第33页 |
| 4.2 被试选择和问卷发放 | 第33页 |
| 4.3 同源误差检验 | 第33-34页 |
| 4.4 数据分析方法 | 第34-35页 |
| 第5章 统计分析 | 第35-49页 |
| 5.1 样本分布的描述统计 | 第35-36页 |
| 5.2 研究变量间的相关分析 | 第36-37页 |
| 5.3 假设检验 | 第37-47页 |
| 5.3.1 验证双元领导对下属工作绩效的影响作用 | 第40页 |
| 5.3.2 验证双元领导对下属组织承诺的影响作用 | 第40-41页 |
| 5.3.3 验证组织承诺对下属工作绩效的影响作用 | 第41-42页 |
| 5.3.4 验证组织承诺的中介作用 | 第42-45页 |
| 5.3.5 四种领导风格类型下下属工作绩效差异的检验 | 第45-47页 |
| 5.4 研究假设检验结果汇总 | 第47-49页 |
| 第6章 讨论 | 第49-53页 |
| 6.1 关于双元领导风格对下属工作绩效的影响 | 第49页 |
| 6.2 关于双元领导风格对下属组织承诺的影响 | 第49-50页 |
| 6.3 关于组织承诺的中介作用 | 第50页 |
| 6.4 不足与展望 | 第50-51页 |
| 6.5 管理启示 | 第51-53页 |
| 6.5.1 重视双元管理的内在价值 | 第51页 |
| 6.5.2 增强对下属组织承诺的关注 | 第51-53页 |
| 第7章 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-60页 |
| 附录 | 第60-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 | 第65页 |
