我国跨国公司跨文化人力资源管理研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第9页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第9-10页 |
| 1.3 研究内容与技术路线 | 第10-13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3.2 技术路线图 | 第11-13页 |
| 2 跨文化概述 | 第13-20页 |
| 2.1 文化的概念和特征 | 第13-14页 |
| 2.2 文化差异的主要表现和分维度诊断 | 第14-17页 |
| 2.2.1 文化差异的主要表现 | 第14页 |
| 2.2.2 文化差异的分维度诊断 | 第14-17页 |
| 2.3 跨文化冲突和管理 | 第17-20页 |
| 2.3.1 跨文化冲突 | 第17-19页 |
| 2.3.2 跨文化管理 | 第19-20页 |
| 3 跨文化人力资源管理理论研究 | 第20-29页 |
| 3.1 跨文化人力资源管理的概念和特征 | 第20-21页 |
| 3.1.1 跨文化人力资源管理的概念 | 第20页 |
| 3.1.2 跨文化人力资源管理的特征 | 第20-21页 |
| 3.2 文化差异对人力资源管理产生的影响 | 第21-24页 |
| 3.3 跨文化人力资源管理的模式 | 第24-26页 |
| 3.3.1 民族中心模式 | 第24-25页 |
| 3.3.2 多元中心模式 | 第25页 |
| 3.3.3 全球中心模式 | 第25-26页 |
| 3.4 影响跨文化人力资源管理模式选择的因素 | 第26-29页 |
| 4 我国跨国公司跨文化人力资源管理分析 | 第29-35页 |
| 4.1 我国的文化特点 | 第29-30页 |
| 4.2 我国跨国公司的发展阶段 | 第30-32页 |
| 4.3 我国跨国公司跨文化人力资源管理面临的问题 | 第32-35页 |
| 5 我国跨文化人力资源管理的对策 | 第35-46页 |
| 5.1 跨文化招聘 | 第35-36页 |
| 5.2 跨文化培训 | 第36-37页 |
| 5.3 跨文化绩效评估 | 第37-38页 |
| 5.4 跨文化薪酬 | 第38-40页 |
| 5.5 跨文化沟通 | 第40-42页 |
| 5.6 跨文化团队 | 第42-43页 |
| 5.7 权变地选择人力资源管理模式 | 第43-44页 |
| 5.8 建立优秀的企业文化 | 第44-46页 |
| 6 案例分析——以 H 公司为例 | 第46-53页 |
| 6.1 H 公司相关背景介绍 | 第46页 |
| 6.2 H 公司的跨文化人力资源管理 | 第46-53页 |
| 6.2.1 H 公司的招聘 | 第46-47页 |
| 6.2.2 H 公司的培训 | 第47-48页 |
| 6.2.3 H 公司的绩效管理 | 第48-49页 |
| 6.2.4 H 公司的薪酬 | 第49-50页 |
| 6.2.5 H 公司的跨文化人力资源管理模式 | 第50-51页 |
| 6.2.6 H 公司的狼性文化与人本管理 | 第51-53页 |
| 7 总结 | 第53-55页 |
| 7.1 结论 | 第53页 |
| 7.2 创新之处 | 第53-54页 |
| 7.3 不足之处 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 攻读硕士学位期间发表论文及科研成果 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
